绩效薪酬（Performance-based Pay），也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效（既包括员工个人绩效，也包括企业中某一业务单位、群体、团队甚至整个企业的绩效）直接挂钩的部分。绩效薪酬通过在绩效和薪酬之间建立起直接联系，而对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现也发挥着非常积极的作用，因此，也被称为激励薪酬（Incentive Pay）。

与基本薪酬相比，绩效薪酬具有两个主要特征：

（1）补充性。绩效薪酬由于在绩效与薪酬之间建立起直接联系，能及时反映员工工作绩效和企业需要的变化，是基本薪酬的一种重要补充形式。

（2）激励性。绩效薪酬在企业目标的指导下，通过支付方式、支付标准、支付时间的变化，将员工利益与企业发展建立联系，有效激励员工在实现自身利益的同时促进企业目标的实现。

通常情况下，绩效薪酬根据支付时限划分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬两种。短期绩效薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上，主要表现形式即奖金；长期绩效薪酬则鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标。与短期绩效薪酬相比，长期绩效薪酬能够将员工的薪酬与企业长期目标的实现联系在一起，并且能够对企业文化起到一种更为强大的支持作用；因此，在现代薪酬管理中，绩效薪酬尤其是长期绩效薪酬越来越成为薪酬管理的重心。

需要注意的是，绩效薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性，正是由于这个共同性，许多教材并没有把绩效工资单独列出，或者将其归入绩效薪酬。

然而，两者是有区别的：

第一，两者影向绩效的方式不同，绩效薪酬是在员工理想工作绩效出现之前的「诱导」，绩效工资则是对员工出现理想工作绩效之后的「奖励」。

第二，绩效工资通常会转变为员工基础薪酬的增加，因此，对企业的人工成本具有长期影向；绩效薪酬则是一次性支付，对企业人工成本没有长期影向，而且当员工绩效下降时，绩效薪酬也会跟随下降。