薪酬结构设计的方法：职位评价法、非职位评价法

1.职位评价法

职位评价法包括基准职位定价法和设定薪酬调整法

（1）基准职位定价法。主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。该方法能够很好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性，在比较规范的、与市场相关性强的企业薪酬结构中应用比较广泛。

（2）设定薪酬调整法。企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后根据职位评价结果设计薪酬结构。企业设定薪酬水平的典型做法是：首先设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度低的企业。

2.非职位评价法

非职位评价法包括直接定价法和当前薪酬调整法。

（1）直接定价法。企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型的企业，其员工的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。

（2）当前薪酬调整法。在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种薪酬调整将服从于企业内部管理的需要。