边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。

随着工人运动的发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论也应运而生，如庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要贡献。

集体谈判薪酬理论认为，工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来反制雇主，雇主通过关闭生产来反制工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。

英国经济学家阿瑟·塞西尔·庇古（Arthur Cecil Pigou）在《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型（如图2-6所示），他讨论了劳资双方可能达成协议薪酬的上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率已经不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限（通常高于竞争性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于竞争性薪酬率）是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限度（称为最终抵制点）。如果双方的抵制点之间有一个重曡区，它便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。

图2-6 庇古的集体谈判模型

集体谈判薪酬理论是迄今为止较好地解释了短期货币薪酬确定的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两种解释理论实际上是内在统一，而且在解释功用上也有相互补充的作用。