内部劳动力市场理论的主要观点

经济学家克拉克·凯尔（Clark Kerr）基于英国古典经济学家穆勒（J.S.Mueller）和凯尔恩斯（J.E.Caimes）关于工资差别源于非竞争集团的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割、非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。杜洛菲（J.Dunlophe）与利文纳什（R.E.Livernash）在1957年提出了有关工作组和工资等高线的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工资决定的分析奠定了最初基础。 1971年，美国经济学家杜林格（P.B.Doeringer）和皮奥雷（M.J.Piore）第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的一系列重要问题。

他们认为，有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市场。前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影向以外，其有关工资决定、劳动配置等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无关。内部劳动力市场的工资决定是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性。拜利和阿扎里亚迪斯（Baily，1974；Azariadis，1975）的风险分担模型认为，在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影向，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。因此，内部劳动力市场关于工资与就业的安排虽然呈现刚性，但仍然是一种有效率的制度安排。

萨洛普（J.Salop＆S.Salop，1976）提出筛选模型将内部劳动力市场实行的年功工资制度即正斜率的经验（年龄）—工资曲线，归结为雇主在资讯不对称条件下对雇员特征的筛选行为。雇主在支付了大量培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。但是员工方面的偏好可能是多种多样的，应该怎样识别那些愿意长期就业的员工呢？通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些愿意在某一厂商中长期工作而较少有跳槽倾向的人分离出来，从而以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。

对于内部劳动力市场未来的演变趋势，学者们普遍认为，网路经济时代的技术进步使得产品周期缩短，生产过程已开始由福特时代的大规模生产日益向更加个性化和多样化的方向发展，这将导致一般性人力资本或技能比特殊性的人力资本或技能变得更加重要，因而直接通过市场流动调节就业关系会更有效率。劳动力市场外部化的倾向将不断增强，诸如弱化薪酬与内部晋升安排中的资历因素以便减少厂商的运作成本，适当增加外部市场的调节作用以及就业关系调整的灵活性等。