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HRBP招聘体系的特点:HRBP招聘体系的建立原因

HRBP招聘体系的特点

与传统的招聘体系相比,HRBP招聘体系具有如下特点。

(1)招聘基础专业化。企业的岗位规范与招聘政策是企业开展招聘工作的基础。 HRCOE利用其丰富的经验与专业的知识对企业内部工作进行分析,形成相应的岗位规范,制定招聘政策及流程。这种专业性的设计改进了招聘的基础,使企业的招聘政策与制度更具有指导意义。

(2)招聘过程协作化。 HRBP管理模式下的招聘体系更注重分工与协作,招聘工作不再是人力资源部对事务性工作的承包。不同层次的工作交由相应能力的人员处理,大大减少了人力资源管理者在行政事务上所花费的时间。这不仅节约了人力成本,更关注了企业的战略问题,提高了已有人力资本的价值。

(3)招聘结果精确化。人力资源管理者在HRBP管理模式招聘体系下能够深入业务部门,了解业务需求,把握招聘标准。且HRBP管理模式招聘体系拥有庞大的资讯交换平台和较强的资讯处理能力,可为企业解决因规模扩大带来的繁重的流程性工作。同时,HRSSC能为外部人员提供个性化的服务,使其更加准确地了解企业的用人标准。这都使招聘结果更加符合企业的要求,提高了招聘结果的效度。

HRBP招聘体系的建立原因

受外部竞争环境、公司业务发展及HR企业建设需求的多重影向,全球范围内的众多企业内部出现了业务部门骨干员工频繁离职、人力资源管理与业务的背离、人力资源管理部门工作积极性较低等不良现象。因此,许多企业开始对企业结构和人力资源机制进行变革,HRBP管理模式也应运而生,它对各企业公司的原有招聘体系带来巨大冲击和变革。不同层次、角度的成因机制不断推动着HRBP招聘体系的建立、变革与完善。

(1)原有招聘体系存在的问题

①人力资源规划的缺失。招聘作为影向企业可持续发展的管理工作,必须具备一定的前瞻性,能够科学地预见、满足企业的人才需要,人力资源部不能在人员短缺后才考虑申请计划,被动、仓促地开展招聘人员的工作。当今世界范围内,随着企业规模的不断扩张,人力资源管理者需要投入更多的精力到烦琐、复杂的招聘工作中。同时,许多企业原有的招聘体系更多地聚焦于操作层面而忽略了整体的战略规划,缺乏战略指导。在实务操作中,招聘工作并非是自上而下的「主动落实」,往往沦为自下而上的「被动补充」。

②岗位说明书的失效。在许多企业中存在着岗位说明书失效的问题。招聘者往往忙于操作流程,加之对于具体业务的陌生,导致了岗位说明书的作用与价值并未充分发挥;尽管岗位说明书很详细、明确,但还是沦为一纸空文,导致企业在招聘的选拔及录用环节做出不符合用人需求的决策。岗位说明书的失效会造成招聘标准难以贯彻落实,如此情况下的企业招聘失效也就不足为奇了。

③工作分配合理性的欠缺。对工作进行合理的分配往往能够达到事半功倍的效果,但许多企业却面临着招聘体系单一的问题,不能为企业的有效招聘提供支持。部分企业原有的招聘体系以招聘经理为主导,下设若干招聘专员,他们分担了企业招聘管理的工作,但往往陷入收集简历、地点协调、入职手续办理等操作层面的工作。单一架构下的招聘体系无疑使得简单、重复的流程工作占据了招聘专员的大部分时间,造成了人力资本的浪费,影向了企业管理的专业化提高,忽略了整体的战略规划,缺乏战略的指导,增加了企业的用人成本。

(2)HRBP管理模式下招聘体系的成效与意义。随着HRBP管理模式的不断推进,招聘体系的日趋完善,大批优秀的管理型知识人才进入企业的招聘管理过程中,企业构建了HRBP模式下的知识型员工为主体的人才结构。

①有效贯彻企业人才发展战略。原有招聘体系下,人力资源管理者身陷日常事务之中而疏忽了对企业宏观层面的考虑,导致其无法为企业提供有效的招聘指导。在HRBP管理模式下,HRCOE是人力资源管理者的首脑和「智囊」,其凭借自身扎实、系统的专业知识,对企业战略方向的把握以及对HRBP反馈问题的及时分析,制定出合理、有效的人才发展战略及招聘流程,为企业的人力资源管理工作明确了战略目标。只有在招聘过程中始终坚持发掘具有创新力的核心人才,才能使企业吸引大批优秀的创新人才,实现企业的高速发展。

②实现日常管理资讯化。原有模式下的招聘工作是由人力资源部承包的,大量的资讯与事务都需要人力资源管理者亲自处理。而新的招聘体系下HRSSC利用科技手段,使用相关管理软体,将各类烦琐的工作批量化处理,做到了日常管理的资讯化。应聘者可通过HRSSC服务平台查询系统详细了解招聘的有关事宜;企业可以通过HRSSC为录用人员办理入职手续,建立人才资讯储备库;人力资源预警系统也会提醒企业及时制订人才引进计划。这些资讯化的操作,极大地减轻了人力资源管理者的工作压力,从而使人力资源管理者成为企业政策的推动者。

③提高管理者专业程度。 HRBP管理模式下的招聘体系,可以有效地避免原有模式下人力资源管理者被迫充当多面手的局面。 HRBP管理模式主要从三个层面展开招聘管理:HRCOE从企业全局的角度提出人才发展战略;HRBP基于对业务的熟悉而负责招聘全程的把控;HRSSC对具体流程的掌握而有针对性地提供咨询服务。三者相辅相成,从战略、战术、操作三个层面系统性地进行招聘工作。这不仅使各类员工得以发挥所长,提髙了管理者的专业程度,更是在流程上进行了优化,提高了办事效率,节约了招聘成本。

④贴合业务部门用人需求。原有模式下人力资源管理者需处理大量的事务性工作,且较远离业务部门,使其无法详细了解业务部门的工作内容与招聘需求。 HRBP模式下使人力资源管理者摆脱了这种尴尬的境地,使其能够与业务部门长期合作,从人力资源管理的角度参与业务部门的管理工作,制订并执行业务部门的人力资源年度工作计划,使得人力资源管理者与业务经理建立良好的合作关系。这种参与式的职能管理让人力资源管理者对业务知识有清晰的认识,为企业找到更合适的人才做好充分准备。

⑤促进企业管理动态发展。 HRBP管理模式下招聘体系的优化是企业跟随时代潮流、学习创新的产物,提高了企业招聘的效率与效果。招聘管理工作不是一成不变的,只有在不同发展阶段,不断更新人力资源招聘与配置的策略,使各阶段的人才招聘都符合外部环境及企业发展战略的需要,企业才能在竞争中获得长久的人才优势。

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