在博弈论中，有两种策略，分别为惩罚策略和激励策略。它是对于那些不肯合作的人进行惩罚、对愿意合作的人给予奖励的回应规则。惩罚策略侧重于报复背叛，而激励策略则侧重于奖励合作，两个各有优势。但现实中，很多企业管理者都有对惩罚策略的盲目崇拜。他们宁可设置专门的岗位、费尽心力制定各种各样辖制员工的惩罚条款，却不舍得给员工应有的福利和奖励，结果不尽如人意，未能收到良好的效果。

公司逐渐发展起来以后，办公区域不断扩展，员工数量越来越多，柳明开始琢磨公司的管理问题。他制定出了一套周密细致的惩罚措施：上班迟到三分钟罚款100元；每月工作任务没有完成，扣掉工资的10%；若发现在工作时间玩手机等做与工作无关的事情每次罚款10元……然后，他将这些措施写成办公准则，明文张贴在公司的每间办公室。他原以为，有了约束措施，大家工作起来自然不敢偷懒，工作效率也会提高。

让他没想到的是，惩罚措施实行以后，刚开始员工们的确规矩了很多，但两个月以后开始陆陆续续有人辞职，公司的人员流失现象渐渐严重起来。年终一结算，发现业绩还不如以前。这让柳明纳闷不已。

激励策略和惩罚策略一样，都是鞭策员工，让员工尽心尽力地完成工作。但两者有很大的不同。

惩罚策略是消极的。被惩罚的人被动地接受，被动地工作，为了逃避惩罚，他们还会想方设法地去逃避工作。都说工作态度决定工作成效，被动的工作态度，必然会降低工作的效率。所以，惩罚的效用看上去让公司减少了成本，却降低了员工工作的主动性，增加了相对成本。

而激励策略则是积极的。被激励的人为了看得见的认可，愿意积极主动地去工作，甚至将工作当成自己的事业，将自己当成公司的合伙人，而不仅仅是一名拿工资的打工者。这样，当公司出现问题时，员工更愿意主动去解决。这种方法简单而有效，能够起到很好的作用。

所以，聪明的管理者、成功的企业更愿意激励员工，表示自己对员工的认可，甚至让员工参与到公司的利润分配中来。

世界著名的零售连锁集团沃尔玛在其发展的过程中，充分发挥了激励策略的积极作用，为了让员工分享公司发展带来的益处，将每一名员工都当成公司的“合伙人”，并不遗余力地将员工称呼为“合伙人”。不仅仅如此，沃尔玛还制定了利润分享计划，让那些在公司里兢兢业业工作到一定年限的员工都可以分享公司当年创造的利润。这些规定将员工和公司绑在一起，让员工的利益和公司的利益息息相关，使得员工的工作热情空前高涨，最终使公司也获得了更大的收益。

为了留住员工，沃尔玛用激励代替惩罚，以激发员工的积极性。这样，员工付出越多，得到的也越多，自然愿意全力以赴。可见，企业在用人时，与其费力不讨好地、千方百计地进行惩罚，不如改变方向，变惩罚为激励，以小博大，收买人心，让员工心甘情愿地为公司的发展努力奋斗。

1.预见激励对象的反应，制定完善的激励制度

企业要想留住人，获得长远发展，就必须有可行、完善的激励机制，而有效的激励机制的关键就在于如何理解员工的喜好。只有事先预见激励对象的反应，准确把控一项激励措施实行后能够收到什么效果，才能找到符合员工利益、符合企业发展要求的最佳策略。

2.奖励适度，把控好成本

博弈也是有成本的。给予员工的激励本身就是企业与员工之间的博弈成本的一部分。激励过高，会给企业造成巨大的负担，激励水平过低，不能充分激发员工工作的积极性。所以，管理者应该做到适度，把控好成本，将激励策略所需的成本控制在与企业规模和利润相匹配的程度，既能够最大限度地激励员工，也不至于造成资源浪费。

3.看人下菜碟，给不同的人不同的激励策略

激励策略固然有效，但如果对每名员工都给予持股奖励，最后可能会人人持股，体现不出差别化，也就起不到良好的作用。事实上，不同的激励策略发挥的作用不同，加薪对在乎收入的人有效，良好的发展平台和机会对在乎事业长远发展的人有效，培训奖励对想要学真本事的人有效，害怕风险的人更适合固定薪水的职位，不怕风险的人愿意接受收入波动较大、有挑战性的工作。用错了方法，就无法得到认同。所以，好的激励策略应该是灵活多样的，给不同的人以不同的激励策略，满足不同人的需求。