1958年，英国著名历史学家诺斯古德·帕金森出版了《帕金森定律》。在这本书中，他详细阐述了这样一个事实：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。他认为，这种事实的存在，往往会导致一种非常糟糕的情况出现：两个资质平平的助手做了老板要做的工作，而老板则只需要高高在上发号施令就可以了；为了轻松一些，这两个无能的助手会给自己招两个更无能的副手，这样既可以分担自己的工作，也不会威胁到自己的地位。反复博弈之后，一个机构臃肿、人浮于事、相互推诿、效率低下的官僚体系形成。而这种官僚主义的现象就是帕金森定律。

帕金森定律的症结在于，各级管理人员越来越多，官僚机构越来越繁杂，每个人都忙得脚不沾地，每个人都叫苦连天，但整体的工作效率越来越差。长此以往，整个公司的发展就会被拖慢脚步，甚至被拖垮。

从对帕金森定律的描述中，我们也可以看出，帕金森定律通常出现在团体中，团体的管理者往往能力不佳，也不是团队的最高权力者。为了不做错事，不承担风险，他就会向外转移风险，寻找助手。离开这两点，帕金森定律就不会发挥作用。

遗憾的是，职场上这样的管理者和团队并不少见。在这种团队里，老板明明能力不济，却用显微镜来看待周围的人，总担心那些能力强的员工威胁到自己的威信和权力，以至于疏远、压制他们，却将无能或能力平庸的人放在重要的岗位上。

然而，做大事者不惧比人弱。真正的强者，信心十足、魅力非凡，能够有力地控制整个局面，不在乎别人是否听话，而是用能力去赢得他人的尊敬，既愿意给平庸者一个成长的空间，也不怕接受桀骜不驯但能力超群的部下。即使部下的能力比他强，他也愿意给予对方一个平台。因为，在他的眼里，和做错事与承担风险相比，企业的发展大计更为重要。

这也告诉我们，管理博弈中，博弈者一方——管理者要消除帕金森定律的负面影响，就要尽可能地建立起一个高效的团队，不怕员工能力强于自己，也能够妥善处理聪明员工与普通管理者之间的关系。

1.转变观念，从合作博弈的高度看待“强大”的员工

树立合作双赢的观念是博弈成功并长期进行下去的前提条件。在企业发展过程中，人才称得上是最宝贵的财富，也是企业在激烈竞争中立于不败之地的前提条件。管理者要转变观念，从战略高度上去看待“强大”的员工，真心诚意地尊重、重用、爱护强于自己的员工。

2.加强学习，跟随企业不断成长

学习能力是管理者在与下属的博弈中牢牢掌控主动权的根本。在这个日新月异的信息时代，企业管理者要毫不例外地终身学习，跟随企业一起成长，使自己能够游刃有余地灵活应对层出不穷的新的博弈形势。一方面，我们要能够从书本上、前人身上学习更多的知识。另一方面，也要敢于向比自己强的员工学习，对于他们的长处而正好是自己的短板，不耻下问，主动请教，甘当小学生。

3.利用科学的激励制度进行制衡

前面说过，帕金森定律出现的团队中，管理者往往不是整个公司的最高决策者。因为最高决策者身负把控企业的发展方向、甚至生死的重任，倘若能力平庸，根本就无法撑起一个企业。那么，最高决策者该怎样避免团队受到帕金森定律的影响呢？一个有效的办法是利用科学的激励制度进行制衡。科学的激励制度的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，使组织成员感受到环境的压力，从而产生努力工作的动力，最终将那些能力平庸、不足以承担大任的员工淘汰。

4.减少不必要的管理人员

著名管理学者苛希纳认为：实际的管理人员比真正需要的多两倍，就会多出两倍的工作时间和四倍的工作成本；实际的管理人员比真正需要的多三倍，就会多出三倍的工作时间和六倍的工作成本。也就是说，管理人员越多，越容易造成人员浪费，越容易形成腐败现象。在管理博弈中，要想提高工作效率，就必须“瘦身”，削减不必要的管理人员，特别是那些不堪大用、无法胜任当前工作的人，最终达到削减工作时间和工作成本的目的。