赫勒尔法则是由英国管理学家H·赫勒提出的，主要内容是，“没有有效的督促，就没有工作的动力”，也即当人们知道自己的工作表现有人监督的时候，会加倍努力地工作。

在现代企业经营中，企业不仅要能够建立科学有效的激励机制，还必须有对应的科学的监督机制。激励机制能够帮助员工有效加强工作热情，但只有激励是不够的，必须要进行有效监督，才能让员工“动”起来。这种监督+激励的方式，就是管理者手中最有效的指挥棒，它能有效地引导员工更努力地投入工作中。

人都是有惰性的，管理的本义就是要督促人对抗自身的惰性，同时激发更大的工作热情。一方面，上级经常往下看，会给基层员工一种监督的压力，促使他们努力工作；另一方面，人都有被尊重的需要，尤其是来自上级的肯定，当你能满足这种需要时，员工就更愿意为你去做事。

那些世界知名的大公司，都各有其与众不同的员工激励制度。

例如，著名的连锁快餐企业麦当劳便实行“走动式管理”，让管理者们不再如以往一般躺在舒适的靠椅上对下属的工作指手画脚，把太多宝贵的时间耗费在抽烟和聊天上，而是走下去，在公司内走动，和员工接触，对员工的工作进行监督，同时也适时地进行激励。管理者只有走下去，才能知道谁在干活，谁在偷懒，对公司的员工有更直观的认识，同时，当管理者向员工请教、咨询问题的时候，员工会感觉受到尊敬和重视，会很骄傲地进行描述，显示自己的技艺，更增加了工作热情。

为了更好地监督员工的工作，同样身为快餐业巨头的肯德基施行了一种神秘顾客访问法（MMP）。

一次，上海肯德基有限公司收到3份总公司寄来的文件，对外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分别为83分、85分、88分。上海分公司的负责人诧异万分，这3个分数是怎么评定出来的？这就不得不说肯德基在遍布全球60多个国家和地区，超过9900多家门店中使用的有效监督方法——神秘顾客访问法了。

这一方法是指安排隐藏身份的研究人员，以普通消费者的身份，到企业所属的各个门店去体验特定服务，或者消费特定商品，通过实地观察了解产品的受欢迎程度、门店经营状况、服务和管理方面是否存在问题等，以此来测试整个公司的服务水平和销售状况等。

作为一个全球化的跨国公司，肯德基将神秘顾客访问法作为一种绩效考评工具，并不是从创立之初就有的，而是随着企业不断发展，门店不断增多，在日益激烈的市场竞争下产生的。

为此，肯德基会从社会上招募一些整体素质比较高，但是与肯德基没有任何工作关系的人员，通过一定的培训和介绍，让他们了解肯德基在产品质量、服务态度、卫生清洁等各方面的标准，进而监督各个门店的具体执行情况。

之所以称之为神秘顾客，是因为餐厅员工根本不知道此人会是谁，什么时候来，什么时候走。所以，神秘顾客完全以一个普通顾客的身份光临门店，从普通顾客的角度认真考查餐厅环境是否清洁，食物质量是否达标，人员服务是否标准，设备运行是否正常。他们会在考查之后，填写一份“champs检测”报告，24小时内，餐厅会收到这份报告，报告同时还会分发给总公司、分公司、区域经理、区经理。如果报告上的分数未能达到及格线，此门店就必须及时进行整改。

“champs检测”与餐厅所有人的切身利益密切相关，首先是与绩效相关，例如，值班经理如果当月的“champs检测”报告没有达标，当月绩效就会不及格，而当月绩效会影响年绩效，年绩效会影响薪资，两次年绩效不合格就会被辞退。再比如，服务员如果被神秘顾客扣分，就会被要求重新培训；如果多次被扣分，就会被调离岗位，直至被辞退。同样，如果每次评分都高，绩效表现自然优秀，薪资自然也就比别人高。

正因为这一监督制度，肯德基旗下的餐厅工作人员才不敢掉以轻心，不敢有所懈怠，在不知道神秘顾客是谁，且神秘顾客随时随地会出现的情况下，就必然每时每刻都要绷紧神经，对所有的顾客都一视同仁，认真负责，热情招待，时间一长，自然就养成自觉执行标准的习惯了。肯德基的标准化服务由此得以更好地推行。

高尔基曾说：“哪怕是对自己的一点小小的克制，也会使人变得强而有力。”这句话从未过时，有效的监督的确能够促使人们产生克制自己的心理动因，工作心态也会变得越来越主动，使得自己的发展与企业发展相得益彰，实现双赢的结果。