·概念解读
常常听到一个故事，说的是多人每餐仅有一桶粥，要思考如何分配的问题。一个不能回避的约束条件是人多粥少，他们只得坐下来商议采用一种“合理的”制度来“公平”分粥。在肯定人的利己性前提下，要把一桶粥公正高效地分给数人，一个重要的方法就是绑定决策者，即把决策者和因为其决策而产生的后果挂起钩来，这便是分粥法则。
·原理应用
W国有工程建设公司下属电气仪表工程分公司为了调动大家的工作积极性，提高人力资源管理效能，要在薪酬分配方面改革。为此，领导班子成员召开了超过10次会议，确定了改革的原则和阶段目标，原则就是不再吃“大锅饭”、不再靠人情，一切凭业绩说话。他们细致分析了勤务、技术员（含四级）、组长、班长、主管、经理、总工（总监）等10大类人员的薪酬设计方案，同时测算了每个工种的工资，经过前后两个月的沟通酝酿，最终出台了“零起薪”工资分配方案。方案公布时，公司总经理再三强调：“一线和项目是公司效益的来源，增收上一线，高薪凭贡献，工资分配向一线岗位倾斜。”举例来说，分公司按照图纸，把技术员的工资分成两个阶段下发。按照所完成的工程进度比例提取绩效（任务）工资，工程完工后即可拿到85%，交完资料才可以拿剩下的15%（5%绩效考评和10%综合考评）。如果资料交得不及时，要扣钱处罚，这就在无形中督促着技术员尽快完结已完工的项目资料。
方案颁布后的一个月，技术员小刘的工资是9026元，让大家“咋舌”。工资表上的数值太有冲击力了！没有上工地，没有干重体力活，也能拿到这么多钱？那自有他的“绝活”了。在哪？就体现在他极强的责任心和业务能力上。他这一个月参加了4个新工程项目的投标，而且所负责的工程项目的技术图样出图快、质量高，大家都心服口服。进一步摊开员工工资表，发现大家的工资拉开了档次。相比以前在基数工资的基础上，绩效工资仅差几百元“不痛不痒”的感觉，现在可以说是“印象深刻”。究其原因，就是工资分配向工作量大、条件艰苦、敢于担当的一线员工身上倾斜。以往员工的工资包括两大部分，即基数工资和绩效（任务）工资。如今取消了基数工资和施工补助，100%全是绩效（任务）工资。基层单位根据实际情况，把工资分配倾向一线和高技能人才，完善中长期激励机制。如果一个月没有工作量，将执行省里最低生活保障标准。在此基础上打破以往“只增不减”的惯例，对未达到预期效益的情况，也对工资减扣。
价值是自己创造的，在同一个标准下拿不一样的钱，员工心中有数，更有奔头。现在，杨三带领的综合机组正在施工集团公司三基通信塔，他们每天早晨不到7点便到了厂房，大家都想一天当两天用，能干10个定额的就会加把劲干上12个，这样一个月就能拿上万块钱。预算员们也在抓紧结算“关闭”项目，因为只有工程结算了才能拿到剩余的工资，要是拖上几年迟迟不结算，就一直拿不到钱……有了薪酬方面的正向激励政策，不怕员工没有活力，主动与被动的感觉明显不一样，更能体现个人价值。
“在严格执行初期，员工有情绪，主要体现在基地留守能拿到档案工资的员工，有些岁数大的管理人员认为单位一直会照顾。”经过两三个月的磨合，从以前的按月发工资到主动去挣工资，员工们的思想有了很大的变化，“从发到挣”逐渐被大家所认可。一旦把制度捋顺了，员工们的潜力和能量大得惊人。“华北公司上个月变更单出了N份，以前一年也没有那么多，这真是没有想到的。因为不出单子就没钱，出了单子还有额外奖励。”公司严格执行多贡献多收益的原则，干与不干不一样，干多干少不一样，干好干差不一样，干了没成效照样不拿钱。工资与效益挂钩，有效激发了员工的积极性和创造性，也助推公司效益的“水涨船高”。
·管理启示
“分粥”即企业里的薪酬分配，这是每一家企业不可回避的。假设某企业在年终分配的时候遇到困惑，借用分粥法则，可以设计几套方案如下。
方案一：以德分粥。推举德高望重者分粥。可能的结果是，掌勺人“有德”，粥分得公平，大家自然高兴。怕只怕掌勺人的良心被“蒙蔽”，那就会滋生腐败，难以做到公正。有些人为了让掌勺人给自己多分一些，会极尽讨好之能事，搞得企业乌烟瘴气，风气败坏。
方案二：轮流坐庄制。用抓阄的方式确定分粥人，每天轮一人，次日换一人。结果会是一周之内，每人只有在自己负责分粥的那天能吃饱。
方案三：分权制。七人中三人组成分粥委员会，四人组成监督委员会。有权有制约，制度应该完美，但结果是天天喝凉粥。因为“两委”之间经常性相互攻击、扯皮，不能做到及时分粥。
方案四：利益制衡制。粥仍可轮流分，对掌勺者仍可轮流监督，但掌勺人和监督人要等到别人端完之后，去端剩余的两碗。这既保障了公正公平，又做到了及时高效。掌勺人为了不使自己少喝或者喝凉粥，就必须做到及时、公平。
分粥法则给我们以启迪，那就是好的制度对于管理的重要性。先进、适用、合理、高效的制度，是搞好企业管理的基础，落后、僵化、脱离实际、形同虚设的制度，不但无助于提高企业的水平，反而会成为企业日常管理中的枷锁和羁绊。制度的好坏，根本在于是否公平。上述前三种分粥方法，或造成分粥不公平，影响大伙的积极性；或造成效率不高，在一件简单的事情上浪费太多精力；或给掌勺者以可乘之机，使其有以权谋私的机会。唯有方案四，既体现了公平，又提高了效率，隐含着深刻的管理内涵，具有更宽广的适用性，既具有操作的简洁性，又能体现效果的公平性。
亚当·斯密“经济人”的假设验证了人是利己的，即进行具体策略选择时，总有使自己的利益最大化的动机。正因如此，若有权者没有被监督而全凭道德良心，就可能滋生腐败。因而把权力关在制度的笼子里，就显得越发重要了。
每个人心里都有一杆秤，把“权力”关进笼子里之后，我们可以在“笼子”里进行创新。一个企业能否吸附人才，“笼子”里的制度其实还是次要的，根本的还在于企业的理念和价值观。例如，有的公司强调股东至上，认为应该在确保股东利益之后，再来给员工进行分配；有的则强调员工至上，先要确保员工获得有竞争力的薪酬。北京大学经济学教授薛兆丰在讲座《想象力削平的世界》里说，“饼的分法决定饼的大小。过去我们认为出资的人应该拿大头，出力的人拿小头。今天我们必须要转变这个想法，人力比固定资产更重要，让出资的人拿一个固定的分成，让出力的人拿剩下的可以无限想象的那个饼。”
当然，有时候那个分粥用的“公平之桶”往往是漏的，这便是奥肯所揭示的“漏桶原理”。说的是当穷人和富人分粥时，富人这边人少粥多，穷人那边人多粥少，政府拿着“公平之桶”把富人那边的粥分给穷人吃，这是国家在调节收入分配实施再次分配之举。但在分粥时发现，那个“公平之桶”往往是漏的，会漏掉很多财富或效率，这正说明了在再分配过程中处理好效率与公平关系的重要性。