薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分，也是企业薪酬体系的重要构成要素，它具有其他制度不可替代的作用。

1.对管理者有显著的激励效果

目前已有研究表明薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性更强。因为，同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去，在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计了。例如，Jensen和Murphy（1990）认为，支付管理者多少报酬并不重要，重要的是如何支付他们的报酬，即管理者的薪酬是如何构成的。Mehran（1995）指出，证据表明管理者是由薪酬结构而不是薪酬水平激励的。由此可见，薪酬结构的形式相对于薪酬水平而言更具有显著的效果和管理的艺术性。

2.薪酬支付的客观标准

无论是以工作导向确定的薪酬结构，还是以技能导向确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工价值的大小，从另一个角度体现了企业是按照一定的标准支付员工的薪酬，而不是以管理者的主观喜好为导向来支付员工的薪酬。

3.展现企业结构与具体管理模式

薪酬结构的确定类型在一定程度上反映了企业的特定结构形式、特定的企业文化、特定的经营管理模式，例如，劳动密集型的企业（如纺织企业）比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业（高科技企业或IT企业）更适合采用等级少，薪酬幅度较大的薪酬结构。

4.促进企业变革与发展

合理的薪酬结构可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与企业变革相适应的内部氛围和外部氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速有效。

5.增值作用

薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，激发员工的积极性、创造性，使其能主动自觉地参加培训和学习来提升自身的素质与能力，从而提高企业的整体绩效。