绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效考核结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的：

第一，使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。在一个绩效周期结束之前，员工需要了解他在整个绩效周期中的表现以及主管和其他人员对自己的看法，根据这些反馈信息，在下一个绩效周期中不断改进绩效并提高自己的技能。当员工无从了解自身存在的问题时，他们就无法有效地纠正自己的行为。另外每个人都需要得到来自周围的人的认可，由此产生自我成就感，从而激励他取得进展。此外，员工也需要就一些他们不理解的地方或自己的想法与主管进行交流，绩效反馈的过程实际上也为管理者和员工提供了这样一种交流的机会。

第二，对绩效考核的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。绩效考核往往包含着许多主观判断的成分，即使是客观的考核指标，也存在对采集客观数据的手段是否认同的问题。由于考核者与考核对象的立场和角色不同，双方对于考核结果的认同必然需要一定的过程。

在管理者和员工对考核结果达成一致意见之后，管理者和员工就应该针对面谈中提出的各种绩效问题，制订一个详细的绩效改进计划。通常情况下，不仅绩效不佳或者绩效平平的员工可能存在一些绩效不足的地方，绩效优良的员工可能也有需要改进的地方，因此除了被告知绩效考核结果之外，员工更希望有人能够帮助自己找出问题的原因，而且有时候导致员工绩效不佳的原因并不在于员工本人，而可能是管理上的问题。所以对于双方来说，共同寻找绩效差的原因是非常有意义的。

第三，制订绩效改进计划，共同协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式出现。在绩效改进计划中，双方可以共同确定需要解决的问题、解决的途径和步骤，以及员工需要管理者提供的帮助等内容。

绩效管理是一个各环节首尾相接的循环过程，绩效计划并不只是在绩效管理周期开始时才进行的工作，而应在前一个绩效周期将要结束时，就应该考虑下一个周期的绩效目标和计划。根据整个绩效周期中员工的绩效表现修订原有的绩效计划，并在进行绩效反馈面谈的过程中就下一周期的绩效目标和计划达成共识，这样有助于在下一个绩效周期中根据绩效计划制定新的绩效目标和标准。绩效计划的制订过程和绩效反馈面谈的过程是不可分割的。一个绩效周期的结束恰恰是下一个绩效周期的开始，有时，绩效反馈面谈与绩效计划面谈可以放在一起进行。在绩效反馈面谈中，管理者与员工就本绩效周期中的绩效考核结果进行探讨，并制订绩效改进计划。双方在制定下一绩效周期绩效目标的时候，就能够以员工在上一个绩效周期中的绩效表现和存在的问题为依据，更加有的放矢地帮助员工履行工作责任，并能够指导员工采用更加科学、有效的工作方法完成预期的工作任务。

第四，为员工的职业规划和发展提供信息。员工的职业规划和发展是建立绩效管理体系的目的之一，因此在绩效反馈阶段，管理者应当鼓励员工讨论个人发展的需要，以便建立起有利于达成这些发展的目标。由于讨论涉及员工进一步发展所需要的技能以及发展新技能的必要性，因此通常绩效反馈面谈还会讨论员工是否需要以及在哪些方面需要培训。管理者应当保证提供一定的资源，为员工的学习提供支持。同时，这一过程也是发掘其他发展机会、检测员工对发展目标考虑的程度的好机会。在反馈面谈结束后，应当根据反馈结果，结合组织和员工的下一步计划，制订员工发展计划。员工发展计划是具体的，应该在以下几方面与员工达成共识：员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些；管理者要做些什么，什么时候做；一旦达成了自我发展计划，将如何发挥员工的新技能。