一、晕轮效应

晕轮效应又称为霍尔效应，是指考核者根据被考核者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不作具体、客观的考察评价。晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的考评较高，就会导致他对该人所有的其他绩效要素也考评较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的考评较差，则会导致他对该人所有的其他绩效要素也考评较差。实质上，晕轮效应是一种“以偏概全”的误差，当被考核者对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

二、首因效应

首因效应亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。例如，有一名员工在刚刚进入某个部门时工作热情很高，一下子达到了很好的业绩，给他的经理留下了深刻的印象。虽然实际上他在整个绩效考核期间的工作绩效并不是很好，但经理还是根据最初的印象给了他较高的评价。首因效应会给考核工作带来消极的影响，使考核结果不能正确地反映考核对象的真实情况。

三、类似误差

类似误差是指考核者对与自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。在绩效考核中，如果经理发现某个员工和自己有某些共同点，如喜欢踢足球、旅游、摄影等，无意中就会偏向于这个员工，甚至极有可能给予很高的评价。反之，那些与考核者没有共同点的员工就比较不幸。

四、近因效应

近因效应是指考核者只凭员工的近期（绩效考核期间的最后阶段）行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现的好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同的结论。例如，有的组织一年进行一次绩效考核，当评定某一个具体的考核要素时，考核者不可能回想起在整个考核阶段中发生的与该考核要素相关的员工行为，这种记忆衰退就会造成近因效应。当考核者不是根据整个考核期间员工的业绩和行为，而是主要根据最近的行为进行考核时，就犯了近因效应的错误。因此，在绩效考核中，一定要有被考核者在考核期间的完整系统的工作记录。

五、宽厚性错误

对考核者给出不应有的高评价，即称为宽厚性错误。这种现象产生的原因主要有：

（1）为了激励员工。通常，经理今年给员工高分，希望他能快马加鞭，明年做得更好。

（2）为了表现自我。经理希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩，这样显示出他管理得好。

（3）为了绩效奖金。在考核结果与奖金、工资挂钩时，这样做的目的是让部门员工多分点奖金。

（4）为了保护下属。有时候，经理不愿意严格地考评部下，是避免留下不良绩效的书面记录，影响他们今后的升迁。

（5）考核标准不明确。

六、严厉性错误

与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。严厉性错误产生的原因有：

（1）为了惩罚员工。在惩罚一个顽固或难以对付的员工时，经理会采用此法。

（2）为了促使员工主动辞职。这样做是为了让员工知难而退，能为双方保全面子，但因人而异，有时这个方法也会失灵。

（3）为了少给绩效奖金。在考核结果与奖金、工资挂钩时，可以大大缩减加薪的人数和数额。

（4）为了有计划的裁员。为可能出现的诉讼准备必要的资料，因为如果一个表现很差的员工有一个不坏的考核记录，那么辞退他将是一件冒险的事。

（5）为了遵守组织的规定。在组织不提倡管理者给出员工高评价时适用。

（6）对考核标准缺乏足够的了解。

七、偏见误差

组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的影响。有些人也使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象。在这里，我们将之称为偏见误差。

偏见误差是指考核者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。偏见效应作用的结果可能是高估一些员工的绩效，同时也可能低估一些员工的绩效。

八、趋中趋势

趋中趋势是指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。例如，在图尺度量表法中，设计者规定了从第一等级到第五等级的五个考核等级。管理者很可能会避开较高的等级（第五等级）和较低的等级（第一等级），而将大多数下属都评定在第二、三、四这三个等级上。

趋中趋势产生的原因有：

（1）人们不愿作出极端评价；

（2）对考核对象不甚了解；

（3）考核者对考核工作缺乏自信心；

（4）考核要素说明不完整；

（5）考核方法不明确；

（6）组织对极端评价有特殊的要求。

九、比较效应

比较效应是指把某一被考核者与其前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。例如，如果考核者接待的前一位被考核者，在考核者看来各方面表现都很出色，那么相比之下，就可能会给后一位被考核者带来不利的影响。相反，如果前一位被考核者的工作业绩及表现很差，那么后一位被考核者就可能获得高分。心理学家认为，比较效应在考核中是广泛存在的，因为它是人们的一种心理现象。比较效应会导致出现这种情况：在一个部门里考核分数很低的员工，如果放在别的部门里考核却是最好的。

十、暗示效应

暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。例如，在公司评选优秀员工时，领导会对员工谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某员工，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，作出了不平凡的成绩……”

为了避免考核者犯上述错误，可以采取以下对策（见表6-10），使绩效沟通能顺畅地进行。