绩效考核中，用以衡量员工绩效的依据称为绩效指标。绩效指标是一种行为的信号，通常是一种以量化的形式来表达某种活动特征的测量工具。这种测量既可以是绝对的，也可以是相对的。只有通过考核指标，考核工作才具有可操作性。比如，“个人成就”可以用收入来衡量，“肥胖”可以用体重来衡量，等等。对于正在减肥的人来说，体重应该是越轻越好。一般来看，我们在使用指标的时候，隐含了它的极性。同时，在不同环境下，即使是相同的指标也可能具有不同的极性。在唐朝的时候，人可能是越胖越好，而不是现代社会中的越瘦越好。对于员工流失率来说，在有些行业是越低越好，而在有些行业则需要维持在一个比较高的范围内。
总的考核结果的优劣往往需要通过各个考核指标的考核结果综合来体现。例如，办公室的工作绩效可以通过文件编写质量、行政车辆管理、总体工作令领导满意度、总体工作令中层管理者满意度等指标来考核；出纳的绩效考核可以从现金收付、日记账登录、现金提存与保管等方面的指标来进行。
绩效考核指标一般包括以下四个构成要素：
（1）指标名称。指标名称是对考核指标的内容作出的总体概括。
（2）指标定义。指标定义是指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可变特征。
（3）标志。考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一。考核指标中用于区分各个级别的特征规定就是绩效考核指标的标志。
（4）标度。标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围作出规定，或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定。
表3-1是一个简单的例子。
表3-1 考核指标举例
从上面这个例子我们可以看出，绩效考核指标的标志和标度是一一对应的，我们往往将二者统称为绩效考核中的考核尺度。考核尺度可分为下列四种：
（1）量词式的考核尺度。量词式的考核尺度是采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。例如，“较好”“好”“一般”“差”“较差”。
（2）等级式的考核尺度。等级式的考核尺度是使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考核等级。例如，“优”“良”“中”“差”；“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
（3）数量式的考核尺度。数量式的考核尺度是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。数量式的考核尺度包括离散型和连续型两种。
（4）定义式的考核尺度。如果指标的考核尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考核指标的尺度称为定义式的考核尺度。相对于前面三种考核尺度而言，定义式的考核尺度比较复杂。
在前面的三种情况中，有的指标也规定了定义式的标度，但往往是非常简单的定义，而且在各个不同的指标之间通用（可能是量词式标度）。在定义式的考核尺度中，制度的设计者针对每一个考核指标的不同标志设定了相应的标度。这种考核尺度体现出的考核标准更加具体，并且更具针对性。