1.360度考核法的优点

360度考核法的优点主要是：

（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的「光环效应」「居中趋势」「偏紧或偏松」「个人偏见」和「考核盲点」等现象；

（2）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；

（3）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）；

（4）较为全面的反馈资讯有助于被考核者多方面能力的提升；

（5）360度考核法实际上是员工参与管理的方式，可在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制欲，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，同时也提高了员工的工作满意度。

2.360度考核法的缺点

这种考核方法的缺点主要是：

（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会「公报私仇」。

（3）考核培训工作难度也较大，需要组织对所有的员工进行考核制度培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

3.360度考核法的应用难点

随着网路资讯技术在管理事务中广泛的运用和「人本」管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也在不断推陈出新。但是，中国许多企业并不具备实施360度考核法的外部条件：

一是网路资讯技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核法所需要的内部资讯网路平台，强行推广360度考核法无疑会大大提高考核成本；

二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理、自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，「官本位」思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

受传统思想文化影向，员工普遍缺乏参与管理的意识。一方面，360度考核法旨在收集关于被考核者的多方面资讯；另一方面，也是给了员工表达心声、参与管理实践的渠道。但是等级意识浓厚的中国员工似乎还不习惯表达他们对于管理者或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。

此外，追求和谐的集体主义文化，也在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的，对一个人的绩效表现进行开诚布公的交流。对于一个人的不那么好的评价，难免被看作一种冒犯。

再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。

三是权利与责任不对等，员工可以对考评结果不负责任。绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩，本质上是一种管理的权利，一种权利正确行使的前提是与责任相联系并受到监督。然而在实践中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，这样，人们对于考核的结果不用负任何责任，于是，在实践中这种不受监督的权利难免会被滥用。

四是考评者范围盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评价资讯不充分。既然考核是一种管理上的权利，如果这种权利只赋予部分人，而不赋予另一部分人，就会产生不平衡，在企业中，这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的，特别是当大家都处于同一层级的时候。这时，考核的组织者也许会被迫扩大考评者的范围，使许多并不熟悉被考评者的人也要行使考核权利，对被考评者进行评价。

此外，受工作关系的限制，考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的资讯，当要求考评者对于被考评者的全部绩效指标进行评价时，也会出现资讯不充分的情形。

五是受慈悲效应、晕轮效应等心理因素的影向，绩效考评易成为对被考评者整体印象的反应。所谓慈悲效应，是指人们在评价他人时，有对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此，我们会看到，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布，即大多数人的分数都会集中在较高的等级。晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影向到对一个人的整体评价，这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价。

这两方面的因素大大制约了360度考核法在中国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。