有效的绩效考核指标主要有以下几个特点：一致性；可控性；符合实际；敏感性；可靠性；可接受性；实用性。

1．一致性

一致性是指绩效考核指标必须与组织战略相一致。它强调的是绩效考核指标对组织所有员工的引导作用，如组织要求生产数量，员工就会很努力地追求数量；如要求质量，员工就会追求质量。当组织的战略发生转移的时候，绩效考核指标应该及时调整，体现出战略转移之后对员工新的要求。

2．可控性

可控性是指用来考核绩效的指标必须是被考核对象可以影响和控制的。被考核对象可以通过自己的努力来影响和改变该指标的数值。如会计可以通过自己的细心改变会计数据的出错数量。

不论是从激励的角度还是从学习的角度看，绩效指标的可控性都非常重要。影响工作绩效的原因是多方面的，受自身不可控制的因素影响越大，不可控因素对绩效指标信息的歪曲作用越大，人们的努力也就越容易被这些不可控力量所压倒，以至于很难将个人努力的作用和外在因素的影响区别开来。整体经济大环境（不论是萧条或繁荣）对部门和员工个人工作绩效的影响都是不容忽视的，在制定考核指标时，应尽可能剔除那些不可控因素，公平、合理地衡量员工的努力和贡献。

3．符合实际

符合实际是指在考核过程中要把考核指标与组织目标联系起来，要把通过工作分析得到的考核指标与考核范围联系起来，即被考核职位的工作职责、业务重点以及考核着力点。

对一项工作的数量和质量的要求就是我们所说的工作要求，工作要求的具体表现形式就是工作绩效指标。工作绩效指标中规定了员工行为是否可接受的界限。符合实际的含义还包括对工作分析、考核指标以及工作考核系统进行周期性的调整修改，以保证组织实行的绩效考核指标符合组织现在的实际情况。绩效指标并非静止不变的。组织的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要作出相应调整，与之相适应，组织的绩效指标也应随之变化。

即使是制定了明确的战略，并将其分解为一套自上而下、协调一致的绩效指标，也必须通过定期审核来保证指标的有效性和适用性。组织结构应随着组织规模和组织生命周期的不同成长阶段而进行变革，既然组织结构明确规定了组织内各个部门和每个员工的职责权限，那么衡量部门业绩的考核指标及其权重也应该随结构而变化。

4．敏感性

敏感性是指绩效考核系统区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。如果绩效考核系统缺乏这种区别的能力，就会出现不公正的局面，组织就无法依据该系统进行人事决策，更为严重的是，缺乏敏感性的考核系统不仅毫无正面作用，反而会挫伤员工和主管的工作积极性。

考核者对一些完全相同的工作考核信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的，这反映了员工绩效考核用于管理目的与用于促进员工个人发展的矛盾。绩效考核用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差别的信息；若用于促进员工个人的发展，则考核系统需要收集每位员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。这两类用于不同目的的信息不能交换使用。因此，同时满足管理和员工发展的考核系统更为复杂。

5．可靠性

可靠性是指不同的考核者对同一员工考核结果的一致性，即不同的考核者对同一员工所进行的独立考核结果应大体一致。由于主管、上级、下级和同事是处于不同位置的考核者，对同一个人的绩效考核的结果可能会有很大程度的差异，因此，考核者必须有足够的机会去观察员工的实际工作情况。此外，实际绩效考核中的真与假是很难鉴别的，只要考核系统满足科学和法律的要求，就可以认为考核结果是有效的。

6．可接受性

可接受性是指包括员工绩效考核在内的任何人力资源管理方案必须取得与该方案有关人员（管理者和员工）的支持或接受，能够真正付诸实施，否则将会遇到巨大的阻力。因此，组织必须重视员工的参与和支持。

如果不考虑组织中的人际因素，即使再好的考核方法也是不成功的。任何人力资源管理措施的实施并不是人与人之间力量的较量。一般来讲，只要将工作要求详细、准确地告诉员工并征求员工的意见，可接受性就会大大提高。

7．实用性

实用性是指绩效考核系统要易于被主管与员工理解和使用。如果考核系统过于复杂，员工看不清楚工作和绩效之间的联系以及考核结果的根据，主管不清楚或不理解考核的指标，就必然导致员工和主管的不满和抵制。