关键事件法的优点缺点

关键事件法就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。

此法由弗拉纳根（J．C．Flanagan）在1954年发展起来。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

关键事件法通常可作为其他绩效评价一种很好的补充，它所具有的优点有：

（1）为员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据；

（2）确保对员工进行绩效考察时，所依据的是员工整个考察期间的表现，而非最近一段时间的表现；

（3）能够将组织期望的行为和价值观结合起来；

（4）动态的关键事件记录，使管理者能够获得一份关于通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

运用关键事件法可以将年度工作目标或期望结合起来使用。表4-13为某工厂助理管理员的绩效评价情况，列明了这个职位的员工应负职责、目标及其为此所做的努力。

表4-13 某工厂助理管理员关键事件

显然，关键事件法在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面十分有效，它用公允、客观的态度及时、准确地记录各类事实情况，可作为充分有力的事实依据，此法对于改善不良绩效大有助益。

关键事件法也有两个主要的缺点：

一是费时，需要花费大量的时间去收集关键事件，并加以概括和分类；

二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。但对工作而言，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。

利用关键事件法对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。