关键事件法就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。

此法由弗拉纳根（J．C．Flanagan）在1954年发展起来。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

1．关键事件的概念

所谓关键事件，是指那些对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件能够反映个人的行为特征，能够表现出关键行为对工作本身或工作团队或其他部门产生了较大作用，且对工作发展有较深远的影响。关键事件必须是与关键绩效相联系的关键行为及其结果，员工履行其职责的正常行为、非工作行为及其结果不应作为关键事件。对每一事件的描述内容，包括：

（1）导致事件发生的原因和背景；

（2）员工的特别有效或多余的行为；

（3）关键行为的后果；

（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

关键事件法中，每一位需要考核的员工都有“工作日记”或“工作记录”，上面记载的是日常工作中员工突出的、与工作绩效密切相关的事件，既可以是极好的事件，也可以是极坏的事件。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根据，便可得出可信的考评结论。

2．关键事件的分类

关键事件按性质可以分为：正向关键事件和负向关键事件。

（1）正向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件。正向关键事件包括（但不限于）：超出了个人绩效承诺目标或一般要求的工作业绩，对组织绩效提升有重大贡献；支持周边协作、跨部门项目工作；在本职工作以外为部门的文化与组织氛围建设做出了显著的贡献；提出合理化建议并取得重要或重大成果的。

（2）负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件。负向关键事件包括（但不限于）：重大的或重要的工作失误；重大的违纪行为等。