最能影响中位值大小的因素可能就是某职位的现行市场工资率，中位值也可能来自内部数据。这一数据是人们通常所认为的该职位的标准工资率。一旦一个最低等级的中位值设定了，那么其相邻等级的中位值也就可能通过相乘（上一级）或除以（下一级）某一特定的数值来确定。
在一个工资结构中，决定工资差别的一个基本的设计指标是中位值与中位值之间的差额，中位值之比是相邻两个工资等级中位值的增长百分比。这一比率的范围低至3％，高至20％。在确定合适的中位值差额时，应该主要考虑下面的问题：
①中位值的差额越小，工资等级就越多。也就是说，3％的差额可能会有50个工资等级，20％的差额可能只有5~6个工资等级。
②工资率的个数越多，就越有可能支付给有很小差异的职位不同的工资率。
③工资率之间的差距越大，就越容易使在职者感觉到不同职位之间的价值差。
④中位值之间的差额很小可能会迫使一个组织建立不止一个工资结构。
在工资结构设计的这一阶段，中位值之间差额大小并不是唯一要考虑的问题，设计者也要考虑中位值差额的一致性问题。