在确定最高工资和最低工资的时候，主要考虑特定地区或行业劳动力市场对工资率的影响。当某些初级水平或某种特殊职位的劳动力需求大于供给时，为了吸引求职者，最低工资定得必须足够高。但这样会迫使其他职位的工资相应提高，造成劳动力成本支出过高，反过来又限制企业竞争力和盈利能力。另一个方面，如果工资定得太低，则不能吸引符合条件的求职者，从而导致招不到合适的员工，也留不下人才。薪酬水平调查的一个主要目的就是帮助解决类似的工资结构的设计问题。

工资率的上限的决定更多的是一种主观的考虑。政策的制定者支付给那些高职位一个他们认为可以接受的工资率。公司总裁的工资是最高的，这个最高工资是公司的封顶工资。公司总裁的绩效会对职位的工资产生重要的影响。职位层次越高，越难用准确的数学方法为其定一个合理的工资率。

工资率上下限的决定将有助于在头脑中建立以下概念：工作等级指工作分级中的水平线，主要依据工作评价总的得分；工资范围相当于工资结构中的垂直坐标，每个工资等级都有自己的工资范围，一般而言，包含了中位值和明确的最大值、最小值。将工作等级和工资范围联系起来就构成了工资结构，使用工资等级来指代工资结构的每一个板块，每一个工资范围的设计必须满足以下公式：

范围系数＝（最大值-最小值）/最小值＝（H-L）/L

最小值＝中点值/（1＋1/2范围系数）＝M/（1＋0.5×范围系数）

最大值＝最小值×（1＋范围系数）＝L×（1＋范围系数）

如果工资等级的上下限制设定了，工资范围中的中位值也就被确定下来了。比如，工资等级被确定于100到250点之间，用中位值来确定工资等级的中间值，在这个例子中，中位值是175。如果工资指导线方程是：

Y＝0.05X＋5，其中，Y：实付工资，X：工作评价分数。

则：Y＝0.05×175＋5＝13.75，即这一工资范围的中点值就是13.75元。如果我们选择一个范围系数（有时也称为递增速度）为30％，则在该范围内的最小值和最大值的计算如下：

最小值＝13.75/（1＋0.3/2）＝11.96

最大值＝11.96×（1＋0.3）＝15.55

反过来，用最大值和最小值也可以计算出范围系数：0.3＝（15.55-11.96）/11.96。