工资结构线使企业内每一岗位根据相对价值的大小都对应了某一特定的工资额，可是实践中如此安排和操作的话，将使工资发放和薪酬管理工作变得琐碎和混乱，工作量极其繁重。所以，实际上常常将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级，企业内形成若干等级，得到工资等级系列，这个过程就是工资分级。
图5-10是工资分级的范例，岗位工作评价分数每隔50分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。虽然同一等级内部岗位的相对价值不尽相同，但差别不大，所以对同一等级中的岗位支付相同的工资，大大简化了管理，具有实际可行性。职级数目和级差（职级等级划分的区间宽窄）的确定，需要考虑企业的岗位的总数，工资结构线的斜率，企业的薪酬策略等。职级数目太少，晋升机会不多，会打击员工士气，无法体现工资分级的意义。一般来说，企业工资等级系列平均有10~15个职级。
图5-10 企业工资等级的设置