不同特征的工资结构线能体现企业不同的薪酬策略。此外，工资结构线还能用来检查企业现在薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。图5-9是利用工资结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。其具体步骤如下：

①对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；

②在以工作评价分数为横轴，现有实付工资为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；

③利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的工资结构特征线；

图5-9 岗位薪酬分布点和工资结构特征线

④调整偏离工资结构特征线的岗位薪酬对应点：工资结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，对其应较频繁或较大幅度地调高工资，提升到与工资结构特征线相当的水平上；工资结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，对其则不是简单地降低工资，而是对任职者延期提升，或增大工作责任，加大工作量。

除了依据工资结构线来确定每一岗位的工资额外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：

①在工作评价后得到企业的工资结构特征线；

②将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线；

③对比企业的工资结构特征线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；

④企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。