工资结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付工资之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付工资就越大；相对价值越小，实付工资就越小。但是，在企业管理实践中，具体的薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到工资结构线上，图形可能是直线，可能是折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。

图5-7表示岗位的相对价值（横轴）和实付工资（纵轴）之间为线性关系。工资结构线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。工资结构线1斜率较大，说明采用这种比较陡峭的工资结构线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；工资结构线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。

图5-7 不同特征的线性工资结构线

工资结构线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线斜率较小。采用工资结构线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是出于公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用工资结构线4的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。

图5-8中的工资结构线5、6则是两条典型的非线性工资结构线。采用工资结构线5的企业中，等级较低的岗位随着相对价值的增加工资增长速度较快，而等级较高的岗位随着相对价值的增加工资增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要靠工资进行激励，而对等级较高岗位的员工主要靠工资之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用工资结构线6的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激励。

图5-8 不同特征的非线性工资结构线