对于决定合适的工资等级数量没有什么特别标准的公式。在工资结构中，设计较多的工资等级要求明确区分每个等级的工作能力，这似乎不太可能，而较少的工资等级无法体现出工作中有关薪酬的显著差异，所以一般考虑以下因素：

①需要评价的工作数量；

②它们在组织中的职位等级分布；

③工作之间的汇报、负责关系。

总之，职位分布的等级越多，工资等级的数量也越多。工资等级数量的确定将有助于提高内部一致性，如果两个工作十分相似，一旦两者相对于组织被认定具有不同的价值，即工作评价的得分有显著的差异，则两个工作应该归到不同的工资等级中。

在设定等级数量时，必须考虑等级数量对范围之间的重叠程度的影响，如果得分点数保持匀速，增加等级就意味着增加重叠的数量。如果需要一定量的重叠（甚至是期望的），那么多少才是合理的存在有一定的分歧。比如，一些专家认为等级之间应该有50％的重叠，而另外一些专家主张低的等级的最高点应低于下一个较高等级的中位值。如果在职业发展序列中，一系列的工作是连贯的，那么大量的重叠会导致较少的机会奖励那些升迁到新职位的员工。如果一个等级的工作相对于下一个等级的工作是显著次要的，那么重叠部分应该减少。

工资等级的幅度应该是一致，但在实际中却难以执行。比如，一个等级是50点幅度，下一个可能是25点，再下一个也许是100个点，这种结构比较随意，对员工来说可能不公平。然而，也没必要让每一等级的幅度必须严格相等。有时工资等级越高，其幅度也设计得越大。如果等级较少，重叠也较小，将会更有机会促使员工持续地改进绩效和增进资历，来获得工资的提高。