影响薪酬水平的员工个人因素

影响薪酬水平的员工个人因素

企业设计薪酬除了考虑企业外部和内部因素外,还必须考虑企业员工自身的因素。员工的差异直接决定了薪酬的差别。员工之间的差异主要表现在两大方面:一是员工所从事的岗职差异;二是员工的个体特征差异。

1.岗职差异

岗职差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否、劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。员工从事的工作在上述方面存在差别,个体收入自然也会有所不同。有的工作繁、难,担负责任重大,工作环境艰苦而且具有一定的危险性,其薪酬应高一些;反之,则应低一些。

2.个体特征差异

个体特征差异主要体现在年龄、性别、工龄、资历、文化程度、专业技能等方面的差别。由于个体差异,即使从事同一工种的个体之间的薪酬水平也未必一致。个体差异的表现形式有以下几个方面。

(1)劳动者的付出

根据劳动者劳动能力的不同、劳动量的不同和劳动成果的不同支付不同的薪酬,体现按劳分配的原则。员工的劳动质量高、成果多、劳动量大,其薪酬水平就高;反之,薪酬水平则低。不管按时计酬、按件计酬还是按绩效计酬,通常工作量较大时,薪酬水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。

(2)工作经验

总体看来,工作经验丰富的员工的薪酬要高于刚参加工作的员工,这主要是补偿员工在职学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会成本,甚至是员工所承担的心理压力等直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本。另外,工作经验丰富则工资高的政策还具有激励员工的作用,促进员工积极主动地学习新技术,提高生产效率。

(3)工作年限

工龄长的员工的薪酬通常高一些,主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业,通常能通过年资起到稳定员工队伍、降低流动成本的作用。

(4)技术和训练水平

根据员工的技术和训练水平的不同,给予不同的薪酬报酬。员工的技术与训练水平体现了他们的人力资本价值,因此他们的薪酬也必须要反映其个人人力资本的大小不同。显然,在其他条件类似的情况下,员工所接受的训练越多、积累的经验越多,其收益能力就会越强,所得到的报酬水平就会越高。而对于一个国家、一家企业而言,劳动力队伍的素质越高,则劳动者所能产生的生产率就会越高,国家或者企业的竞争力就会越强。

(5)员工接受的教育水平

员工接受的教育水平在实际中表现为学历,它反映员工掌握的文化知识水平的高低,也是企业用来识别人才潜在劳动能力的标志之一。一般而言,学历高的员工,智力投资相对较多,工作能力较强,工作潜力较大,薪酬相应高一些是合理的。因为这样既能补偿员工智力投资的成本,又有利于激励员工学习科学文化知识、提高素质,促进企业发展。

(6)员工性别差异

由于性别不同,企业应按不同性别安排力所能及的工作。如果在相同职位上由于性别不同而出现工作效果不同的情况,那么薪酬也应有所差异。总之,性别差异应具体用劳动差别来衡量,要确保员工同酬,消除薪酬分配上的性别歧视。

(7)员工身体健康状况差异

身体健康状况好的员工比较容易胜任繁、难的工作,薪酬自然要高些;反之,薪酬则会低些。

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