技能薪酬体系的优点与缺点
1.优点
技能薪酬体系的优点主要表现在以下几个方面。
（1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升
技能薪酬是以员工按企业要求所掌握的工作技能，而不是某一特定职位所要求的技能来提供报酬。技能薪酬体系很好地适应了技术变革带来的技能宽化和技能深化趋势，向员工传递了关注自身发展和不断提高技能水平的信息。因此，它能够激励员工根据企业要求不断开发新的知识和技能，提高在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面的灵活性和多功能性。
在这种薪酬体制下，员工通过不断地、自主地学习知识和技能，对本职工作和企业的整个生产流程了解得更加深入，从而有利于提高生产率和工作质量。与此同时，技能薪酬体系鼓励员工不断掌握新技能，给企业引入新技术带来较大的灵活性，这样有利于员工和企业适应市场上快速的技术变革，从而在市场竞争中赢得优势。
（2）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性
技能薪酬鼓励员工接受多方面培训，从而使员工技能得到提高和丰富，成为具备多种不同工作技能的“多面手”。能做更多工作的员工对一个企业具有更大的价值，他能够从事范围更广泛的工作，提高了适应环境的能力。由于员工技能领域的扩大，在人员配置方面给企业提供了很大的灵活性，削弱了由部分员工的不可替代性给企业生产带来的负面影响。随着员工自身技能的提高，掌握多种技能的员工将不再仅仅限于做整个工作的一部分。这样技能薪酬制就大大提高了企业内部员工的流动性，并为员工提供了很多的发展机会。
员工不会被特定的工作描述所束缚，能方便地从一个职位流动到另一个职位。企业在员工配置、调换职位时将更为方便、灵活，也使企业在发生员工辞职、缺勤等意外情况时不必再花费财力、人力来应对，因为职位空缺能很快由掌握了多种技能的员工来顶替。这在公司规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。同时，员工技能的全面提升还有利于企业裁减人员，避免人浮于事的现象。技能薪酬体系比较适合员工参与度高以及灵活的组织结构设计。
（3）鼓励优秀专业技术人才安心本职工作
技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位，排除了因客观上职位无空缺而使员工失去发展动力的情况。在我国企业中过去长期存在“官本位”思想，大批优秀的工程技术人员最后以“当官”作为自己事业成功的重要标志，而不是技术水平的持续领先，结果企业出现在技术和管理方面的双重损失：一是因为失去优秀技术专家所招致的损失；二是由于接受了不良的管理者而受到的损失。出现这种情况在相当大的程度上就是由于企业的薪酬体系设计是以职位等级或行政级别为导向的，而不是以技能为导向的。
（4）有助于高度参与型管理风格的形成
由于薪酬是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起，因此，员工的关注点是个人以及团队技能的提高，而不是具体的职位，并且技能薪酬体系的设计本身需要员工的高度参与。因此，这种薪酬体系有助于强化高度参与型的组织设计，提高员工的工作满意度和组织承诺度，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率以及离职率。
（5）满足员工的多种需要
技能薪酬制度为员工认知自身的特殊性、寻求自身多种需要的满足提供了有利的机会。薪酬与技能升级的联系使个人生存可以经由努力学习技能来获得保证；对多项技能的学习使得团队成员间共同兴趣点直线上升，随着团队的逐步形成，相互间平等交流成为可能，从而在很大程度上满足了员工人际交往的需要；全面技能的通晓使得个人的自我实现不再遥不可及。满足了以上需要的员工会更满意自己的工作，工作起来也会更为努力。
另外，在技能薪酬体系中，员工可能掌握更多的技能并且保持一定的熟练度，同时员工在工作中也拥有了相当程度的自由独立的处置权，因而员工的自我管理能力得到提高。另外也使得管理者和监督者摆脱了日常管理性事务，从事更能够增加企业价值的创新活动。这样就形成了一个更能够激励人的工作环境。
2.缺点
技能薪酬体系也有其内在的弊端，主要表现在以下几个方面。
（1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素
知识、技能本身只是绩效的一种潜在决定因素，它的有效发挥和使用程度会影响实际业绩的大小。如果企业因花在培训和员工薪酬提高上的费用不能真正反映到企业生产效益的增长上，不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得相应的利润。同时，这也会导致企业内部不公平问题的出现，比如，两个员工都做相同的工作，而其中一个人仅仅因为掌握更多的技能就能获得较多的薪酬，同工不同酬，这会引起获得较少薪酬员工的不公平感，甚至导致雇佣歧视的申诉。因此，员工的技能等级应尽可能与工作等级或工作职责相一致。
（2）增加了企业薪酬成本
技能薪酬的直接效应是刺激员工提高技能，而员工技能提高后必须提高他们的薪酬水平。由于工作本身并不决定薪酬，如果员工仅关注自己个人技能的提升，而没有致力于个人绩效和企业绩效的提高，这时员工技能的快速提升就可能促成短期内薪酬成本的上升。当然，技能薪酬计划所带来的长期收益很可能会抵消其短期薪酬成本的上升。
因此，一个技能导向的薪酬结构体系要发挥好的作用的前提，应当是其比较高的平均薪酬水平必须能够被规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率所消化和吸收。
（3）增加了培训成本、管理成本
技能薪酬体系要求企业能准确把握真正所需要的技能，进行严格的技能鉴定，并对技能设定合理的薪酬标准，为员工提供必要的培训，等等，甚至还要设立相应的专门机构，从而导致培训成本、技能鉴定成本和管理成本的上升。尤其是对技能及其组合进行定价是很困难的事，因为几乎没有可供参考的市场数据，除非以技能为基础的薪酬结构已得到普遍实施。
（4）技能封顶后的激励问题
实施技能薪酬决定机制，有一个前提条件就是员工必须具有不断增加技能和知识的愿望。有研究发现，在技能薪酬体系下，普通工人平均只需要3年时间即可达到最高水平，也就没有了增加技能薪酬的余地，那么究竟用什么来保持员工的动力呢？这时，企业需要不断进行工作的重新设计来开发新的技能要求，或者利用利润分享等其他激励方式。如果对于那些已经达到企业中最高技术等级的员工没有采取合适的措施以激励其继续学习新的技能，那么员工和企业的发展空间将会受到限制。因此企业必须解决好对员工进行持久激励的问题。另外，如果所有员工的薪酬水平都处在上限，企业的人工成本势必过高。
（5）技能薪酬体系的设计和管理较复杂
技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更复杂，因此它要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。为了保证技能薪酬制正常、有效地运作，企业在设计技能薪酬方案时必须确定员工提薪所需具备的新技能的数量和种类，并在实际执行中确认员工是否已真正具备了相应的技能。所有这些都给企业提出了很高的要求，但难以得到完全满足。
（6）技能薪酬体系可能会降低组织效率
技能薪酬体系具有强烈的导向性，一方面，员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作、好高骛远的情况，从而企业效率会大大降低。另一方面，如果企业不能为员工提供使用其新获得的技能的机会，那么企业就无法从新技能的应用中获得收益。另外，技能薪酬制度还可能会引起员工的不公平感从而降低员工的工作效率。
因此，尽管技能薪酬体系能够有效地对今天这种角色多元化和技能推动型的工作进行排序和提供报酬，最终帮助企业来改变员工的行为和改善绩效，但是它本身却并非是在现有薪酬基础上的一种激进的飞跃。员工在开始时可能看不到自己的薪酬出现任何变化，薪酬体系的运作方式与传统薪酬体系几乎是一样的。技能薪酬计划也不要求企业一定创建新的管理过程。事实上，技能薪酬的许多要素在传统薪酬体系中就已经存在了，它仍然需要利用对职位或工作的衡量来评价技能、为技能阶梯上的每一个台阶定价以及确定薪酬的范围。