在我国，“工资”是薪酬的最重要部分。国有企业在整个社会经济中占有很大比重，因此我国薪酬体系的演变过程在很大程度上就是国有企业工资体系的改革过程。在计划经济体制下，我国的工资分配体系和分配方式主要是通过立法和行政手段来确定的。

从1956年起，形成了集权型的工资体制，国家制定统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制。党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。从1985年开始，国家对工资制度实行结构性改革，主要目标是建立正常的工资升级制度，理顺工资关系。

20世纪90年代初，部分企业开始对传统的等级工资制进行了改革，探索实行了新的基本工资制度——岗位技能工资制。自2000年始，随着现代企业制度逐步建立，国有企业开始实行以岗定薪、岗变薪变的岗位工资制。

至此国有企业内部工资分配制度由岗位技能工资制向岗位工资制转变。随着市场经济的发展和对西方薪酬理论的逐步认知与实践，我国企业加快了薪酬改革的步伐。特别是进入21世纪，各种形式的薪酬方案不断出台，推动企业薪酬管理逐步与国际接轨。

目前国有企业常用的薪酬制度包括：岗位工资制度、结构工资制度、岗位技能工资制度、岗位绩效薪酬制度等。

岗位工资制度：岗位工资是企业按照工作岗位的技术复杂性、劳动繁重性和责任大小规定的职工工资标准。这一制度要求每个岗位都要有明确的职责范围和技术要求，比较适合于机械、电子、化工等流水线作业岗位。

结构工资制度：根据工资的各种职能，将员工工资划分为几部分，分别确定劳动报酬的一种工资制度，这一工资制度带有比较强的计划经济特点。

岗位技能工资制度：企业采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的工资制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，提高适应能力。该模式下工资由四个单元组成：基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。20世纪80年代末、90年代初大部分国企均采用这种工资模式。

岗位绩效薪酬制度：薪资按既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合。岗薪制是目前国企薪酬制度改革的方向，其含义是按照员工所在工作岗位的不同，并根据员工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付劳动报酬的一种分配制度。

综观整个企业薪酬理论的发展和国内外薪酬体系的实践，企业无论采用何种薪酬体系，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬激励作用。