职位薪酬体系的设计流程

职位薪酬体系是以员工所承担的职位价值来确定其基本薪酬的。因此，要建立职位薪酬体系必须首先进行职位分析和职位评价，其设计主要包括以下步骤。

1.开展职位分析

结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，搜集企业内各职位的相关信息，进行职位分析并形成完整、清晰的职位说明书。职位说明书提供了相关的职位描述和任职资格的信息与说明，为职位评价奠定了基础。

2.进行职位评价

实行职位薪酬体系主要应解决好两方面的问题，即职位的正确评价与职位薪酬额的确定。对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价。这实际上是解决内部公平性或一致性问题，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低。而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要性高低或价值大小的技术就是职位评价。职位评价的主要目的就在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。这也是职位薪酬体系设计的核心工作。

职位评价与职位分析之间有着密切的联系。职位分析得到的信息是进行职位评价的重要基础。在职位分析中，通过对职位的系统研究得到的职位说明书，包括职位描述与任职资格，这些有关职位的充分信息使我们能够对工作的复杂性、难度、责任和价值作出适当的评价，从而确定这些职位之间的相对价值。同时，识别、确定和权衡对各种职位应该给予补偿的因素。

由于工作性质的不同，职位不仅有等级之分，也有类别之分；不仅有纵向的比较，也有横向的比较。所以，职位评价不仅要考虑通常所说的不同职位等级之间的纵向公平性或纵向一致性，也要注意同一职位等级内部的横向公平性或横向一致性，尤其是将职位评价与薪酬联系起来以后，可能在两个方面都会产生公平问题。另外，部门因素也会影响到职位的相对价值评估。

3.建立职位结构

根据职位评价结果建立的职位结构体系，是保证薪酬内部公平性的重要环节，是建立薪酬结构的基础。职位评价的结果是要得到一个职位等级，即从企业中具有最高价值的职位到最低价值的职位的一个等级序列。虽然从理论上讲，每一职位根据其相对价值都可对应于一个工资值，但一职一薪过于繁琐且增大管理难度，况且，还可能有一些非典型职位并未参加职位评价。因而常常把职位价值相近的多种类型职位归并组合，形成职位等级，然后通过价值排序，形成职位等级序列或职位结构体系。