职位薪酬体系具有如下优点。

（1）分配相对公平。职位薪酬体系主要建立在严格的职位价值评价的基础上，基本反映了职位之间的相对价值，实现了内部公平；同时，在确定企业薪酬水平时，一般情况下会参考同行业、同区域的市场薪酬水平，基本能够做到外部公平。

（2）直观易懂、操作简便。按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，透明直观，员工容易理解。因此，设计、推行薪酬体系都比较方便，同时管理的成本也比较低。

（3）薪酬与工作目标结合紧密。职位薪酬体系主要考虑的因素是职位内容和职位价值，而职位内容与工作目标又紧密相连，因此，该体系与工作目标结合比较紧密。

（4）职位结构和薪酬水平具有较强的逻辑关联。在薪酬水平整体调整、职位设置等发生变化时，很容易对已有的薪酬体系进行修改。

但是，职位薪酬体系也存在一些缺点。

（1）没有反映出同一工作上不同员工能力及劳动效果的差异，激励作用有限。职位薪酬体现的是某个职位在企业中的重要程度和相对价值，并不关心员工是否创造了价值，也不区别对待员工的不同业绩；只是将薪酬与工作内容相连，并非将薪酬与实际绩效相连。因此，以职位价值为基础确定薪酬，必须配合严格的绩效考核体系。

（2）不承认超出职位需要的个人能力或跨职位的其他技能，因而不利于充分发挥能力强的员工的积极性，不利于员工的能力发展与职业发展，也不利于及时反映多变的外部经营环境对工作的新要求。

（3）由于薪酬与职位直接挂钩，而高层职位又相对有限，因此当员工晋升无望时，他的基本薪酬会在相当长时间内保持原来的水平；员工获得较大幅度加薪的机会很少，其工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

（4）对职位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。而这恰恰是职位薪酬体系成功与否的难点和关键所在。通常，员工对于这种薪酬模式的质疑大多集中在职位评价上，因为职位价值直接决定了该职位上员工可获得的薪酬水平，而职位评价本身在确定评价因素、各因素权重以及评定各种薪酬要素的级别上都不可避免地带有某种程度的主观性，这样就使评价缺乏完全客观和公正的结果。同时职位评价是专业性、技术性很强的工作，没有专家参与、资源投入是很难成功的。