随着企业战略调整、人员结构以及外部环境等的不断发展变化，原来的薪酬体系会逐渐出现各种问题。比如，对核心人才的激励不足、与战略关联度不够等。此时，薪酬体系的优化势在必行。何时优化、从哪些方面优化成为HR人员、薪酬管理者，乃至企业经营者必须面对的核心问题。

为解决这些问题，企业通常会开展薪酬诊断，以深入了解企业薪酬体系目前的关键问题与短板。薪酬诊断是指在薪酬调研的基础上，通过一定的逻辑分析，对调研信息进行对比，挖掘薪酬体系中的薄弱环节，分析原因并提出解决思路，为企业的薪酬决策提供科学依据，从而提高企业薪酬管理水平。

薪酬诊断的流程一般包括确定诊断内容、设计诊断框架、选择恰当的诊断方式、实施调研、分析诊断信息并给出优化建议。

企业一般从薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬制度等方面开展薪酬诊断。

薪酬诊断的第一步是确定收集信息的方式，主要有资料分析、员工访谈以及问卷调查等。

（1）资料分析。采用该方式时，需要提前准备好相关资料，主要包括企业的组织架构（部门与岗位配置及职责说明书、职层职类划分说明等）、薪酬制度（不同层级的薪酬管理、奖惩、晋升、津补贴规定等）、薪酬日常文件（工资表、考勤表、奖金表等）、绩效管理（绩效考核制度、近三年考核明细表）等。收集齐全资料后，便可以拆解信息、划分维度，对信息进行二次整合，深度挖掘薪酬体系中存在的问题以及产生问题的根源。其中，拆解的信息可以依据薪酬体系优化的目标来划分，或者从薪酬内部公平性、外部竞争力以及薪酬调整等角度来划分。

（2）员工访谈。不同的访谈对象，访谈的侧重点不同。对于高层，访谈侧重点是他们对企业的发展战略、薪酬战略的了解程度等；对于中层，访谈侧重点是他们对薪酬整个管理体系的认知与感受；对于基层，访谈侧重点是他们对薪酬体系的满意度，包括薪酬水平的竞争性、薪酬结构的合理性等。为此需要分层设计访谈提纲。

在访谈过程中，应该尽可能记录有效、重要的信息，并且在访谈结束后及时对访谈记录中的问题进行归纳，以便于后期进行分析。

（3）问卷调查。在采用问卷调查方式时，需要注意几点：第一，先确定调研对象，根据调研对象的角色、职责、工作内容，设计有针对性的调查问卷；第二，调查问卷与访谈提纲要有互补性，对于问卷无法收集到的信息，需要利用访谈方式收集。

下一步是实施薪酬调研。企业通常会组建项目组来实施薪酬调研。为保障调研顺利开展与推进，需要对项目组成员进行相关专业技术的培训，如访谈的技巧培训、问卷数据分析培训等。

最后，对收集到的薪酬信息进行分析，并给出优化建议。