在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面：

员工所从事的特定工作；在企业内维持员工薪酬公平性的需要；与市场上、行业中或地区内的其他企业相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的。

在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能增长，即使是涉及技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能增长。

对于那些我们今天认为非常重要的内在个人能力特征（灵活性、实践判断能力以及与他人合作的能力），企业也不支付报酬。这种薪酬战略所透露出的一个隐含契约就是：“只要踏踏实实干好你的活，我们就会照顾好你的。”

由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。

传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，两者之间的界限却变得越来越模糊。

尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点，这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或企业的绩效水平是否达到可以加薪的程度。