效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种薪酬理论。这种理论不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。

效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，雇主降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。进一步讲，雇主可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，此时薪酬可以成为增加利润的有效手段。

效率薪酬理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，以劳动力市场存在失业为分析前提。效率薪酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的大门，而且它还打破了传统的供求定律。依据效率薪酬理论，如果存在劳动力的超量供给，任何雇主都不会因此而降低薪酬或以更低的薪酬率增雇劳动者，否则将直接导致劳动成本的上升。因此，在竞争性劳动力市场中，传统的供求定律失效了。那些通常被认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期薪酬差别的竞争性力量，在这里却正是造成薪酬刚性、失业和薪酬差别的直接原因。

效率薪酬理论的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔拉均衡概念。传统理论把供求相等作为市场均衡的定义之一，而在效率薪酬论中，均衡状态指的是一种任何经济主体都没有改变其行为的动力的状态。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，此后，薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。