集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。早在18世纪，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，就注意过劳动力市场上集体谈判及其对薪酬决定的影响，后来，像克拉克和庇古（A.C.pigou，1877—1959）等经济学家对此也有过研究。但那时由于工会的规模和影响比较小，集体谈判对薪酬水平的实际影响不大，人们对之并没有给予更多的重视。

第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的1/4左右，再加上许多未参加工会的工人收入实际也受到工会活动的影响，因此，工会在薪酬决定中的作用被高度关注，集体谈判薪酬理论应运而生。对集体谈判薪酬理论作出过重要贡献的经济学家有英国经济学家莫里斯·多布（M.h.Dobb,1900—1976）、美国经济学家邓洛普（J.T.Dunlop，1914—）、张伯伦（N.W.Chamberlain，1915—）、厄尔曼（L.Ullman，1920—）、里斯（A.Rees，1921—）等。

集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物。在工业化发展的初期，薪酬谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。随着工业社会的发展，由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗薪酬下降的趋势，所以工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主或雇主集团作斗争，于是，工会组织在许多行业中出现；与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成了大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争，于是，自由竞争的劳动力市场让位于有组织的劳动力市场。在有组织的劳动力市场上，一方是日益强大、在劳动力市场上具有买方垄断地位的雇主集团，另一方是在劳动力市场上具有卖方垄断力量的工会组织，因此，劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式，薪酬水平也就越来越取决于双方力量的对比。

集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。由于在薪酬水平的决定中存在“强制性攀比”效应，即某一行业和厂商的工人总是以其他可比较工人的薪酬作为参照物来确定自己的薪酬水平，当其他厂商的薪酬水平提高时，与之相近行业或厂商的工人就会认为自己的薪酬水平也应获得同样的提高，而不管其经济后果如何。代表工人利益的工会组织也将以此为由与资方进行集体谈判。在集体谈判中，如果经济处于繁荣时期，产品需求通常较旺，劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有利于工会组织；如果经济处于萧条时期，产品需求疲软，对劳动力的需求减少，就业压力增大，这时，集体谈判将有利于雇主集团。

集体谈判薪酬理论与边际生产力薪酬理论之间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生产力是现实薪酬水平运动的中线。如果通过集体谈判确定的薪酬在短期内高于边际生产力，那么雇主就会力图恢复薪酬与边际生产力之间的平衡；如果短期内薪酬低于边际生产力，劳方就会采取行动，力图恢复薪酬与边际生产力之间的平衡。