随着知识经济时代的到来，公司间的竞争格局也发生了很大的变化。人才在公司竞争中所起的作用越来越大。有人说二十一世纪的竞争是人才的竞争，这句话非常贴切。薪酬作为人才激励的主要手段之一，它同时也是竞争人才的工具。如何让薪酬更好地对员工的能力和绩效表现做出反应，成为薪酬支付的一个重要任务。

基于员工个体特征的薪酬支付

（1）基于身体状况的薪酬支付。

身体健康的员工往往对现金的需求比较小，风险的承受度比较高，进取心强，追求业绩、提高能力的动机比较明显，因而会重视业绩或技能标准，倾向高比例的浮动薪酬和长期薪酬，希望有较多的加薪渠道。而对于身体较差的员工，更需要一个稳定的工作环境，因此给他们提供更多的保障，能更好地激励他们。同时，较高的固定薪酬、较为柔性的工作时间、较好的医疗福利等对于低健康的员工有很大的吸引力。

（2）基于经济状况的薪酬支付。

对于经济状况较好的员工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作经验，对能力的认识更为深刻。在基本工资中，他们往往重视薪酬中的岗位或技能标准。在附加工资中，他们对小幅度的激励没有太大的兴趣，比较青睐高额的长期薪酬。在额外津贴中，由于他们大部分已有子女，比较关注子女照顾和教育方面的福利。在心理收入中，他们强调快乐工作，不会因为收入而忍受不愉快的工作。同时，由于他们的经济状况较好，因此有更高的职业追求，非常重视晋升机会。对于经济状况较差的员工，在附加工资中，他们倾向高比重的短期薪酬。在间接工资中，他们倾向现金福利。

（3）基于能力的薪酬支付。

能力较强的员工往往具有很高的自我认知，因而他们在基本工资中会重视业绩或技能标准，在附加工资中会强调较高比重的浮动薪酬和长期薪酬。在非经济薪酬中，他们重视职业发展机会，重视能体现个人能力的工作平台。对于能力较差的员工，关键是能力的提升，提供培训、轮岗、职业生涯管理等方面的非经济薪酬将带来企业和员工的双赢。

（4）基于性格特征的薪酬支付。

崇尚个人主义的人希望自己的价值受到认可，重视自己的投入和产出比，因而他们会重视业绩或技能标准，重视自己的权益。风险倾向性高的人往往倾向高风险高收益的分配模式，因此重视业绩薪酬和高比重的浮动薪酬；风险倾向性低的人往往倾向可以预测的收益，因此重视技能薪酬和高比重的固定薪酬。等级意识重的员工往往官本位意识重，因此重视岗位薪酬；等级意识弱的员工重视平等，强调价值和收益对等，因此重视技能薪酬和分权。意志力强的员工往往能够努力去获得很高的业绩，因此他们重视业绩薪酬和长期薪酬；意志力弱的员工往往难以接受不确定性，因而重视高比重的固定薪酬  。