外派员工薪酬的决定因素除了包括传统上的一些因素以外，还包括了体现了其工作特殊性的一些因素。

1.外派期限

多数外派员工的外派期限为2~5年，因此其薪酬制度也大多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年，那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然，实际情况往往要复杂得多。有时外派员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平，那么无论其工作期限长短，都要按国内的标准来确定其薪酬（尤其是短期薪酬）水平。

另外，虽然许多外派员工最初外派期限为2~5年，但是在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限，此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况，许多公司规定在同一地方工作5年以上的外派员工的薪酬要在5年以后实行当地化。尽管有此规定，这些公司仍然尽力避免该种情况的发生（除非员工本人有此要求）。另一方面，如果员工的外派期限不足一年，情况又会有所不同。因为在这种情况下，员工的家人通常不随其外派，那么在子女教育津贴和住房补贴等方面的规定就会比较简单。

2.外派方式

多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内，将来如果公司需要，可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作，即在国外某子公司工作一段时间以后不返回国内，而是转到另一国家的子公司工作，那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬制度确定他们的薪酬，也有一些公司则采取特别规定，同时提供部分补贴。

3.外派员工类型

美国许多公司坚持这样一项原则：所有外派员工的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分，例如，对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬，同时在薪酬上准确体现各工作部门的不同工作性质与环境。但其缺点是难于管理，而且有可能引起员工的不满。

采用这种薪酬制度的公司认为，只要政策制定得比较明确，对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释，并且不发生频繁的员工调换，这种方式还是比较有效的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上上下下的统一意见。总之，外派员工类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素，如以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。

4.行业性质

跨国公司所属的行业不同，其外派员工的薪酬制度也会不同。如石油公司通常会将专业技术人员外派到各种地理位置比较遥远偏僻的地方工作；而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。