传统的划分是把跨国公司的员工分为本地员工和外派员工两类。本地员工指的是在其本国境内被雇佣并工作的员工；外派员工是指那些在国外进行短期工作（一般时间为1~5年），在合同期满后回国的员工。

在不同的文化环境下，企业对于外派员工的理解是不一样的。对于大多数欧洲和日本企业而言，由于国内市场份额在企业的总销售额中所占的比例甚小，因此，企业将员工派驻国外被本土员工视为职业生涯的一个阶段，在很多情况下甚至成为获得晋升的必备条件。而对于产品的国内销售占较大份额的其他一些国家（如中国、美国、加拿大）的企业而言，国内市场才是最重要的市场，员工们会把离开本土理解成远离企业经营的主流，为企业进行一种新的尝试。

外派员工工作地点发生的变化，在不同国家中影响薪酬决定的因素是不同的。总体而言，引起各国子公司薪酬行为差异的因素主要有：

（1）不同国家同一职位的薪酬水平不同；

（2）各国社会状况不同，因此相应的补助和津贴水平也不同（如养老金、社会保障金等）；

（3）各国物价不同，所以同一工资水平的实际购买力不同；

（4）各国之间工资水平的差异随各国货币汇率的变化而变。

（5）许多员工可能会对海外工作（尤其是在不发达国家工作）有所抵触，因此有些公司可能会为其家属或子女提供额外津贴。

一般地，本地员工的薪酬一般以本地的薪酬制度为基础。本地的薪酬制度建立在各自的文化价值观念、政府政策（如税收政策）以及雇主与雇员的传统社会关系上。近几年，各国劳工组织和行业组织的活动在薪酬制度的制定上也起了很大作用。因此各国本地员工的薪酬水平各不相同。那么，外派员工的薪酬和本地员工的薪酬会不会产生显著的差异，使人们产生了疑问。

与当地员工相比，外派员工的薪酬制度从表面上看似乎比较简单：外派员工在哪个国家工作，就应服从哪个国家的薪酬体制。实际上，对于绝大多数外派期限为2~5年的员工来讲，这一方法根本行不通。另外一部分人主张付给外派员工与母公司任相同职位的员工相等的薪酬，不必做任何调整，这一方法同样缺乏实践上的可能性。

跨国公司的人力资源管理者显然具有更加敏锐的视角，他们并不急于得出结论，而是首先对外派员工薪酬的各决定因素进行考察。这些因素有的源于各公司不同的人力资源管理策略，有的具有更深层次的文化背景，还有的与某些具体情况相联系。