长期激励模式有很多种，包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、储蓄-股票参与计划、股票奖励、内部人收购等，其中，有一些模式应用于公司的高层管理人员，有一些应用于公司中高层管理人员和业务、技术骨干，而还有一些则应用于企业中的全体员工。从理论上面来讲，除了管理层收购外，其他长期激励模式都可以适用于企业内部各个层面的人员，但从实践来看，应用于企业全体员工的长期激励模式主要包括股票期权、储蓄-股票参与计划、员工收购和间接持股权计划。

1.股票期权

所谓股票期权（stock option），实际上是一种选择权，即以一定的当前成本获得未来某一时间、按某一约定价格，买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，也可以放弃，从而降低当前直接拥有股票可能造成的市场风险。权利的价值在于预定价格与实施期权时的市场价之差，即股票期权到期日的价值为：V＝Max（S-X，0），其中S为期权到期日的股票市场价格，X为购买期权时的股票协议价格。

经理人股票期权（executive stock option）是指企业资产所有者对经营者实行的一项长期报酬制度。它授予经理人权利，使之能在今后一定时期（如五年）内可以按原授予权时的市场价格，即执行价格，购买本公司的股票。当股票期权行使期内股票价格上涨，市场价格超过授权时的执行价格时，拥有此权的经理人通过行使这一权利而取得股票，从而获得该股票市场价格与执行价格的差额；反之，如股票价格下跌，行使股票期权不能获利，持有人可暂不行使这一权利。

举例来说：假设某公司于2019年1月1日给其经营者在5年后任一时间购买本公司的10万份股票的期权，行权价格以授权时（2019年1月1日）的公司股票市面价值为准，5年后，若因经营者经营有方，企业效益增加，本企业股票市价从2019年1月1日的10元涨到30元，那么经营者就可以以100万元买到300万元的股票资产。

2.储蓄-股票参与计划

储蓄-股票参与计划是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资存入专门为员工开设的储蓄账户，并将此资金按照期初和期末股票市场价的较低者的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，激励对象可以借此获得储蓄资金和期末市场价值之间的差价收益。一般而言，无论公司估价是否上升，该计划参与者都能获得收益，估价上升时获益更多，估价下跌时也不会有损失。

这种股权激励模式的适用范围往往不限于公司的高层管理人员，公司的正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。储蓄-股票参与计划为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向优秀员工提供分享潜在收益创造了条件，同时也在一定程度上满足了公司高管人员和一般员工之间的利益均衡。但是储蓄-股票参与计划由于其激励范围较广，激励基金分配给每一位激励对象后其激励力度可能不够，无法达到激励员工努力工作的目的。另外，储蓄-股票参与计划有平均化和福利化的倾向，有可能无法起到预期的激励目的。

3.员工收购

员工收购与主要面向管理层的薪酬模式中的管理层收购类似，只不过收购的主体不是管理层而是企业的全体员工。员工收购可以将员工的利益与企业的利益紧密地结合在一起，激励力度较大，但员工收购也有其缺点：一是目标收购企业的价值较难准确评估；二是收购资金的来源缺乏；三是处理不当，收购成本将激增；四是有可能形成新的内部人操纵。在我国，员工收购通常适用于国有资本退出的企业、国有民营型上市公司、国有民营非上市公司、集体性质企业、反收购时期的公司以及拟剥离业务或资产的公司。目前在我国的上市公司中，已经实施员工收购的企业有大众科创、大众交通等。

4.间接模式

间接模式是指在企业的控股股东或控股子公司中进行长期激励安排，解决企业核心人才的长期激励问题，同时避免在本公司内实施股权激励所可能招致的一些障碍或麻烦。间接模式主要有以下三种类型：

（1）有些公司实施股权激励的根本目的是进行产权的重新界定，如在上市公司产权难以界定的情况下，采用间接模式可以转而选择对上市公司的控股公司进行产权改革，并且控股公司作为非上市公司在产权改革中可以享受多种政策优惠（这种情况下上市公司一般是控股公司的主要资产）。

（2）有些上市公司的净资产太大或估价太高，通过控股公司进行股权激励更有效，或者说通过控股公司进行内部控制人收购成本更低。

（3）上市公司股东大会对实施股权激励不支持，因此经营者转而谋求在下属有良好前景的子公司中进行制度创新，但这种模式容易导致企业过多地关注实施激励制度的子公司的业绩而忽视其他。