什么是绩效差距：绩效差距的原因分析

我们通过科学准确的绩效评价，将个人、部门和组织的绩效评价量表中的目标值与实际值进行对比，就可以得出个人、部门和组织三个层面的绩效差距。如果在很多方面都存在绩效差距，考虑到弥补绩效差距需要付出大量的人力、物力和财力，而组织资源有限，因此就需要对绩效改进要点进行取舍。

国内外许多学者对这个问题进行了研究。例如塞莫·勒维就提出了一种二维的选择方法，该方法依据是否容易改变和是否急需改进来选择绩效改进要点。在管理实践中，管理者要综合考虑每个拟选定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费少及成本低的，也就是更划算的项目。除此之外，绩效差距与组织战略的相关性程度、存在差距的部门在组织结构中所处位置的重要性程度等都是确定绩效改进要点排序的重要因素。

分析绩效差距的原因

根据学者们的研究，分析绩效差距的方法通常有以下两种。

1.四因素法

四因素法主要是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。

（1）知识。知识方面，主要关注员工是否具有从事这方面工作的知识和经验。

（2）技能。技能方面，主要关注员工是否具备运用知识和经验的技能。

（3）态度。态度方面，主要关注员工是否有正确的态度和足够的自信心这一问题。

（4）环境。环境方面，主要对组织的激励机制、资源、流程、组织氛围、外部障碍进行分析。从激励机制角度看，组织的激励政策及与直接上级的关系是否影响了员工的积极性？从资源角度看，是不是由于缺乏资源导致了最终的不良绩效？从流程角度看，组织的流程是否影响高绩效的实现？从组织氛围角度看，组织的人际关系、气氛等是否不利于完成绩效目标？从外部障碍角度看，是否存在影响绩效的外部不可控因素（外部障碍）？

2.三因素法

三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。

（1）员工。员工可能没有完成应该做的工作，或者采取了错误的行动。原因可能是主管的要求不明确、个人知识和技能不足、缺少动机等。

（2）主管。主管可能因为管理行为不当而导致员工无法发挥自身能力，或者主管没有帮助员工改进其工作。我们通常从两个方面分析主管的管理行为，一是主管做了不该做的事情，如监督过严，施加不当的压力；二是主管没有做该做的事情，如主管没有明确工作要求，没有对员工的工作给予及时、有效的反馈，对员工的建议不予重视，不授权给员工，不给员工提供教育和培训的机会，不鼓励员工尝试新方法和新技术。

（3）环境。环境包括员工的工作场所和工作氛围等。可能对绩效产生不良影响的环境因素有工具或设备不良，原料短缺，工作条件不良（噪声、光线、空间和其他干扰等），人际关系紧张，工作方法或设备的改变造成工作困难等。

3.四因素法和三因素法的结合

四因素法和三因素法各有特点。

四因素法主要是从完成工作任务的主体来考虑，通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因，这种方法容易造成管理缺位，即把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题，而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任，不利于全面查找绩效问题的真正原因，同时也不易被员工接受。

三因素法从更宏观的角度去分析问题，较容易把握产生绩效问题的主要方面，并认识到管理者在其中的责任。要想更加透彻、全面地分析绩效问题，必须结合以上两种思路，对绩效不良的原因进行分析。

（三）编制绩效分析报告

绩效分析报告是对前期绩效分析工作的汇总和总结，一方面可以展示现阶段的绩效差距及原因，另一方面为下一步设计和实施绩效改进计划打下基础。我们一般要按照个人、部门和组织三个层次编制绩效分析报告。