从历史的角度看，绩效管理方法最初的形成并不是从银行业开始，大多数是从制造业孕育而生，而后被银行业采用，银行绩效管理方法才得以逐渐成熟。因此，总结银行绩效管理方法的发展历程就是总结绩效管理方法在银行业的应用实践与改进的过程。纵观国内外银行绩效管理方法的应用实践历程，大致可分为以下四个阶段。

（一）第一阶段：20世纪50年代之前

20世纪50年代之前，企业的绩效管理还仅局限于绩效评价的范畴，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现（包括工作成果的数量、工作的行为等），对其做出评价，这种模式被称为表现性评价或是描述性评价。在这一时期，银行同样采用表现性评价的方法实施组织的绩效考核工作。其中比较有代表性的评价方法有19世纪初罗伯特·欧文（Robert Owens）使用的“四色通道”、20世纪30年代的图解评定尺度、40年代的关键事件技术以及50年代的特征评价方法等。表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于没有很好地与整个组织的战略相承接，只是一种纯粹的人事评价方法。因此，20世纪50年代以后，表现性评价便被更先进的绩效管理方法所取代，或沦为辅助性方法。

（二）第二阶段：20世纪50年代至20世纪70年代

1954年，美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其著作《管理的实践》一书中提出了目标管理（Management by Objectives，MBO）的概念。20世纪50年代到70年代，由于目标管理法适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要，获得了极大的成功，被很多组织采用。同样的，目标管理法也被广泛应用于银行业的绩效管理中。但是后来的应用中逐渐暴露了一些问题，尤其是目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，允许他们设定各自的目标与绩效标准，忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果大打折扣。

（三）第三阶段：20世纪70年代至20世纪90年代

20世纪70年代，“绩效评估”正式发展为“绩效管理”，并逐渐成为人力资源管理的研究重点，绩效管理方法也随之得到了长足的发展。这一时期，银行业也开始将绩效管理与组织战略相结合，将结果导向与行为导向的评估方法的优点相结合，强调工作行为与目标达成并重，关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）考核便是其中一个突出的代表。KPI强调的是对银行绩效起关键作用的指标，它提供了这样一种管理思路：绩效管理应该抓住对银行整体发展有重要意义的KPI，通过KPI使员工的行为为组织的总体战略服务，通过KPI落实银行的战略目标和业务重点，传递银行的价值导向，有效激励员工，促进银行和员工绩效的改进与提升。KPI作为一种战略性绩效管理工具，至今仍被广泛应用于各类组织之中。

（四）第四阶段：20世纪90年代至今

20世纪90年代之后，世界经济环境发生了重大变化，银行面临更严峻的挑战。一方面，银行为了应对经济环境的挑战，需要培养长期的竞争力；另一方面，传统的财务成本会计模式不利于银行的长期发展。在这种情况下，银行业广泛采用日渐成熟的平衡计分卡绩效评价体系，从四个维度将银行的短期发展与长期的战略目标有机结合，给银行将无形资产转化为有形成果带来了新思路。这一时期，为了满足不同的发展需求，银行不仅广泛应用平衡计分卡理论，而且引入了多种绩效管理方法，如360度绩效评估法和EVA考核评价法等。