影响绩效考核的三大障碍

绩效考核的好处很多，理当普遍运用才是，然而，在施行过程中，某些先天性的问题会使其效益大打折扣。

在考核过程中，难免有情绪上主观的评价，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工资历甚为深远，难怪上级常避之不及。

另外，组织常运用考核结果做多方面用途，如奖励或惩戒下属。管理者基于这些顾虑，往往措辞委婉，不愿确实考核，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所遭受的压力也愈大、困扰也愈多。

最后，考核工作一不谨慎，往往落人口实，甚至诉诸法律。若考核过程中不小心牵涉与工作无关的个人，如性别、种族、宗教等，则考核文件必然担负法律责任，管理者更敬而远之。

大多数管理者都不愿扮黑脸，做反面评估，因此只要遭遇头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对下属而言，延缓考核似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。

有些管理者还顾虑另一问题：被评为劣等表现会对下属造成负面回馈，打击工作信心和士气。在管理人员如此不甘愿的心态下，所做的考核必是含糊混淆，无法对下属进行正面、有效的引导。

管理者的偏见可使下属成为牺牲品。由于主观的成见或下属无心等小差错，都足以产生绩效考核的错误。就下属本身而言，多数认为绩效的考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给上级。因此，他们常认为中等评价，如“普通”“差强人意”“合乎标准”等，只不过是应付了事，令人泄气的评语罢了。