当前位置 HR学堂 绩效 正文 下一篇:

影响绩效考核的三大障碍

绩效考核的好处很多,理当普遍运用才是,然而,在施行过程中,某些先天性的问题会使其效益大打折扣。

1.组织方面

在考核过程中,难免有情绪上主观的评价,一旦形诸笔墨,便成为长久记录,影响员工资历甚为深远,难怪上级常避之不及。

另外,组织常运用考核结果做多方面用途,如奖励或惩戒下属。管理者基于这些顾虑,往往措辞委婉,不愿确实考核,通常一项考核事件的曝光频率愈高,管理者所遭受的压力也愈大、困扰也愈多。

最后,考核工作一不谨慎,往往落人口实,甚至诉诸法律。若考核过程中不小心牵涉与工作无关的个人,如性别、种族、宗教等,则考核文件必然担负法律责任,管理者更敬而远之。

2.管理者方面

大多数管理者都不愿扮黑脸,做反面评估,因此只要遭遇头痛人物,便设法延缓评估工作,幻想问题会自行消失。对下属而言,延缓考核似乎等于认可其偏差的表现,导致他因偏差行为而洋洋得意,更误导他人。

有些管理者还顾虑另一问题:被评为劣等表现会对下属造成负面回馈,打击工作信心和士气。在管理人员如此不甘愿的心态下,所做的考核必是含糊混淆,无法对下属进行正面、有效的引导。

3.下属方面

管理者的偏见可使下属成为牺牲品。由于主观的成见或下属无心等小差错,都足以产生绩效考核的错误。就下属本身而言,多数认为绩效的考核过程不够周密,往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给上级。因此,他们常认为中等评价,如“普通”“差强人意”“合乎标准”等,只不过是应付了事,令人泄气的评语罢了。

版权声明:本篇文章(包括图片)来自网络,由程序自动采集,著作权(版权)归原作者所有,如有侵权联系我们删除,联系方式(QQ:452038415)。http://www.djsbq.com/3787.html
返回顶部