对员工的行为和绩效进行准确预测，是老板和企业家们做梦都想实现的事，也是每个管理学者在好奇心的驱使下思考的问题。管理学家和心理学家引入了需求、态度、自我控制、情绪、社会规范、社会信息等概念，其目的都是想完成这一夙愿。

也许你一眼就看出来了，社会规范和社会信息是从环境决定论的思路出发的，一名员工所任职公司的管理制度和政策，他的领导和同事的经历，以及领导和同事对他的态度等等都可算作社会规范和社会信息。而需求、态度、自我控制和情绪这些概念则是从自我决定论的思路出发来分析员工行为的预测因子的。在管理心理学领域，这种思路被称为特质论。它是从员工自身的人格（与性格很相似但却不相同的概念）出发，希望通过一个人自身稳定、独特的特点来预测员工的行为和绩效。

比如，五因素模型（Five Factors Model，FFM）测验、MBTI测验、卡特尔16PF测验、艾森克人格测验等大家所熟知的测验，都希望通过员工的人格特质来预测该员工的行为。另外，各种需要理论，包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、奥尔德弗的ERG理论等，也都属于同类的研究思路。

大量实证研究也证明人格特质确实能够预测员工绩效。比如，Borman和White等人在1991年的一项研究中发现，除了能力和工作知识外，成就导向和可信赖性（这两个都属于人格特质）也会影响员工的绩效。再比如，Campbell和他的同事在1993年发现，除了员工掌握的知识和技能外，他的工作动机（即努力程度）也会影响其工作绩效。Hogan与Shelton在1998年还提出了特质—绩效模型，这个模型认为员工的人格特质是影响其所获得的绩效与绩效评价的直接原因。

你可能会感到好奇，既然人格特质对行为和绩效有预测力，那么预测力到底有多大呢？Tett和Burnett两位学者也很关心这个问题。他们通过检索相关研究发现，人格特质对员工行为和绩效的预测力并不强。比如，大家都知道FFM中的责任心对绩效的预测作用最强。可是，Barrick与Mount（1991）的一项元分析的研究结果显示，责任心与管理绩效的相关系数只有0.22！这是什么意思呢？

假如你是一家公司的老板，你交给管理者A与管理者B各带一个团队。一年后，你发现管理者A所带团队的绩效比管理者B所带团队的绩效要好很多。此时你自然而然地会思考：为什么A比B的业绩好呢？如果我很确定地告诉你：责任心起到了不到5%（4.84%＝0.22×0.22）的作用；而其他人格特质还不如责任心的预测力好。我想，你一定会对这样的回答非常失望，扭头去寻找其他原因。

Tett和Burnett两位学者也是这么想的。他们认为，单纯考虑人格特征与工作绩效的关系这条路是行不通的，必须从新的视角出发，提出新的理论和模型来预测员工的行为和绩效，特质激发理论就是在这种背景下产生的。