误区一：单纯的“乌托邦”式组织

我们经常听到的认知误区之一，是参与式管理的整体概念是“乌托邦”式的。在传统意义上的管理时代，人们习惯于独裁统治，并声称民主的力量将永远无效。但是，经常被我们忽略的是，在业务中强迫人们在某个时间点必须做某件事情是绝对的专制，也导致了人力与物力的巨大浪费。

事实上，如果在一定程度上给予人们自由，即任何人都有权决定自己将在何时何地来完成何种工作，人们才会有更高的价值感和成就感。

参与式管理不等于“乌托邦”，因为打破规定范式的变革将转化为无可估量的成果！

误区二：参与式管理会引起混乱无序

第二大误区，是参与式管理会导致组织陷入混乱无序的状态，它基于企业管理者未能完全掌握企业发展路径的假设之上。

但是，若企业管理者试图掌控一切项目的过程和细节，定会适得其反。可交付成果的产出，需要投入大量的人力和物力，如果每个参与其中的人都无法实现真正意义上的“参与式管理”，企业确实会陷入混乱无序的状态。

实际上，每个人都是独立存在的个体，而自我管理在本质上是在看似无秩序的管理下，所有人都朝着同一个目标尽其所能。一旦将成年人视作成年人，参与式管理制度下的企业会比传统管理制度下的企业更高效。

误区三：自管理模式不可拓展应用

20年前，塞氏企业只是一个名不见经传的小企业；但随着企业影响力不断扩大，塞氏变革的经验举世闻名，其变革路径对无论何种规模的企业管理都同样有效！

核心原因在于，在这种管理模式下，将整个组织划分为无数个固定规模的小组。基于引领人心与明确终极目标的基础上，展开的各种形式的合作都基于自由组成的小团队拥有阶段性的共同目标。

由8～12人自由组队，在公开透明的机制中实现自管理，且每个人可以身处多个不同团队。无论组织规模大小，如果每个团队都能高度执行自管理，高效组织的打造便不再是难事。

误区四：参与式管理模式太过老套

随着技术的不断发展，人们的协作方式也发生了变化。在合作模式的问题上，参与式管理模式更符合塞氏企业在20世纪80—90年代运作方式背后的人类学逻辑，但这些运作方式却被当下很多企业看做成红线规则。

只有更适应当下的方式，人们才可以更好更快地接受这些红线和规则。若世界已经发生了巨大的变化，人们的协作方式并没有发生任何变化，组织模式便难以适配业务节奏。所以，参与式管理的协作方式绝未过时。

误区五：参与式管理模式非可持续策略

有时人们会说：参与式管理听起来并不是个可持续的解决方案。然而，这种模式在塞氏企业已经高效施行了30多年。

试想，在人们工作的场合，谁想被事无巨细地规定和要求每个行为细节，包括如何穿衣打扮，如何才能获得支持，必须遵守哪些规章制度，在独裁管理模式下工作，回到朝九晚五的工作模式……与此同时，人们更想要知道的是，他们的努力付出会得到怎样的回报？

参与式管理的模式会持续影响企业的运作。随着企业持续发展，员工必须在遵循道德规范底线的基础上，持续进化个人意识，才能让公司不断迭代更新，而不是坚持通过固有的旧模式让企业在发展中故步自封。

不断自我更新、连续迭代，才是组织系统可持续进化的关键方法！

误区六：参与式管理成本过于高昂

这个误区是基于“人们会提出更高条件的薪资要求”。然而在过去的30年里，当我们准确地评估员工的周遭环境及产出的工作成果，很轻松地便让每位员工准确评估出一个岗位合适的薪水。

这种方法实际上让企业中的每个人都对当下的成本与利润更加明确，人们才会更倾向于采取相关行动以降低成本、增加利润。

通过自定薪酬，我们并未感觉到员工对企业失去了归属感，而是创造了一个更高效的工作环境。在本质上，自定薪酬在很大程度上提高了企业的生产效率，而并非增加管理成本。

误区七：参与式管理太过耗时

当下，大多数企业的管理者需要具有快速做出决策的能力。为了迎合这些标准，许多公司采用了内部竞争与敏捷化的工作模式。但仍长期存在的误区是，参与式管理将无法跟上这些模式。

实际上，除去企业不得不介入的决策，参与式管理不需要制定任何规则或条例。这意味着使用这种工作模式与使用以上两种工作模式同样高效（甚至更高效）。当组织主体架构建立后，再没有任何其他阻碍，人们可以做他们认为正确的事情，促进协作与共创目标的达成。

参与式管理是精益且敏捷的，也只有通过参与式管理才能挖掘并发挥出企业的全部潜能。

误区八：参与式管理风险极高

在高度监管环境中工作的人（比如银行或大型机构）常遇见的管理误区是：由于合规风险大，参与式管理的模式无法实施下去。他们认为，参与式管理会使他们承担极高的风险。即在大多数管理者的思维定式中，必须遵守企业规章中规定的刻板规则。

相反，在过去的30年间我们看到，如果你将道德与规则底线明确表达出来，并公开透明地与企业员工商讨每条规则存在的潜在意图，人们在绝大多数情况下都会表示赞同与配合。

当这些合规问题被提出时，管理者不仅要告诉员工该怎么做，而且要告诉他们原因。不要让任何人在这些问题上被单一的观点蒙蔽；只要在框架内工作，人们可以自由地按照任何方法来采取行动并达成目标。

相信每位员工的判断力和责任感，因为他们的专业精神才是你当初雇用他们的根本原因。

误区九：施行参与式管理须改变一切

这个误区几乎在人们心中根深蒂固，即参与式管理是一种无所不能的办法。但实际上，参与式管理的范式，完全取决于企业管理者的选择。

从在企业的某个部门或领域开辟试点开始，以6个月为一个独立的评估周期，通过分析评估结果，得出什么对你的企业最为有效。当你对这个试点感到满意时，可以用同样的模式照猫画虎地进一步开辟更多试点，并不需要在变革的初始阶段便推翻一切。

变革并非一蹴而就，循序渐进才是更好的路径。

误区十：变革周期过长

在繁忙的日常生活中，人们倾向于追求短期成效。在市场压力、股东压力和上级压力之下，短期成效往往是最吸引人的。但请注意，切勿把短期成效带来的成就感与你正在采取变革行动的重大意义混为一谈。

花点时间停下来思考并慎重选择，不要匆匆忙忙做决定。