期望理论说明了这样一个事实：员工的努力和绩效受到他们是否相信自身的努力能够带来一定绩效并且这种绩效能够使他们得到所希望的回报的信念的影响。因而，期望理论为管理者提供了一个充分的提高激励和绩效的理论框架。具体来说，它为组织中激励措施的实施提供了以下几点借鉴：

（1）阐明努力→绩效期望

人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，如果个体主观上认为通过努力而实现一定绩效的概率较高，就会受到很大的激励而迸发出工作热情和积极性。这种期望受到主客观条件的限制，因此，组织可以通过实施培训计划、让员工参与相关的工作决策、提供管理上的支持与指导等方法来增强员工的信心和期望值，使他们相信高绩效是可以通过努力来达到的。同时，对于期望值过高而自身能力有限的员工，为防止其挫败心理的出现，管理者应该及时帮助他们分析主客观条件，疏导或降低其期望心理。

（2）阐明绩效→回报期望

在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相对应的报酬和奖励，即要有一定的回报。这种回报既包括加薪、晋升等物质奖励，也包括表彰、自我成就感、同事的认可等精神奖励。在组织中，应该根据实际绩效制定相应的回报体系或奖励制度。这样，员工可以明确地知道他们的高绩效能够为自己带来什么，并为此付出相应的工作热情和积极性。

（3）使回报符合员工的需要

人们之所以希望得到的报酬或奖励，都是为了满足一定的需要，实现一定的目标。如果所得到的报酬或奖励能够满足这种需要，就说明它发挥了很好的激励作用，否则就是没有能够充分发挥激励作用。一般说来，不同的员工从工作中所希望得到的回报往往是不同的，有的员工希望得到额外的收入，而有的则希望有休假的机会，有的则想得到培训机会等。对于管理者来说，就应该通过为员工提供多种回报来提高激励水平。

（4）为员工提供一种不断改变的工作环境

根据期望理论，我们可以知道人们通常会根据对各种行为的期望和回报来对目前和将来的行为做出有意识的决定。这虽然并不意味着人们会在每种行为发生之前做出有意识的决定，但是他们总是每隔一段时间就会评估和回顾他们做了什么，以及为什么会这么做，从而便于重新进行衡量和选择。作为管理者来说，必须了解到员工不可能长久地接受一个一成不变的环境，应对工作环境进行不断的调整以适应员工想要改变的想法。

（5）为员工提供表现的机会

如果员工处于一项不可能完成的工作中，或者认为这项工作成功的可能性很小的时候，他们往往会认为缺乏自我表现的机会，也很难产生激发力量。因此，管理者对每个员工应该有大概的了解，让每个员工都处于一个有可能产生较好表现的工作中，才能让每个员工能够有所表现。

总之，期望理论提出了作为管理者如何产生激励、提高绩效的几点意见。这些意见主要是用来改善员工处境而非让管理者操纵员工的，是一种把员工的需要和目标与组织的需要和目标相结合的措施。