期望理论公式指出了3个关键的变量，这实际上也就提出了在进行激励时要处理好3种关系，这是关系到调动人们工作积极性的3个重要因素。在此基础上，才有激励的一般行为模型。如图1-1所示。

①努力与绩效的关系，即E→P期望（努力→绩效期望）。理论上说，激励能够影响个人付出一定的努力，但是仅仅有努力是不够的，只有付出的努力会导致一定的绩效，人们才会竭尽所能地工作；否则的话，激励措施将收不到预期的效果。在通常情况下，人们觉得他们能够达到某一绩效水平的可能性越小，他们向那个绩效努力的可能性就越小。也即个人认为通过努力可以达到预期目标时，激励水平较高；个人认为通过努力却难以实现预期目标时，则激励水平往往较低，甚至为0。这种努力与绩效之间的关系就是期望值。

②绩效与回报的关系，即P→O期望（绩效→回报期望）。个体总是希望在既定条件下个人的良好表现能够获得某种期望的回报或奖励。比如，某员工认为通过努力工作而产生的高产出将使自己获得加薪或晋升，假如他认为高产出会使其加薪或晋升的可能性较大，那么他朝着高产出（绩效）竭尽所能的可能性也越大；相反，他如果认为提高绩效将导致报酬减少的可能性较大，他朝着这一绩效奋斗的可能性也就越小。这种绩效与回报之间的关系也被称为关联性。关联性可以在＋1和－1之间变动。如果高产出总是能够导致加薪，则关联性是＋1；如果高产出和加薪之间没有什么关系，则关联性便接近于0；如果高产出反而会导致报酬减少，则关联性就是－1。因此，只有具备较高的关联性和较高的期望值，才有较高的激励水平；否则，激励水平是很低的。

③回报与满足个人需要的关系。人们总是希望通过努力获得的绩效能够得到一定的回报或奖励，并且这种回报能够满足自己某方面的需要。如果员工不认同组织所提供的回报，他们就不会受到激励；只有组织所提供的回报满足了个人的需要，才能够产生较大的激发力量。例如，一些员工不想被提升到需要负更多责任、有更多压力的职位上，而另外一些员工则非常乐意接受这样的安排。因此，获得晋升的员工并不一定很乐意接受这样的回报。也就是说，对于不同的员工，采用相同的方法来予以奖励，所能激发出来的工作动力往往有所不同。这种回报与个人需要的满足之间的关系就是效价。

综上所述，只有考虑到以上3种关系，激励措施才会对员工产生一定的作用。但是，对于员工来说，受到激励与产生工作绩效是两个不同的概念。受到激励代表员工对绩效的渴望或努力的程度，而绩效是个体在完成一项任务或目标时所能达到的程度。激励是影响绩效的重要因素，但是绩效并不是只受到激励的影响。