弗隆姆认为，激励水平是由期望值和目标效价决定的。用公式可以表示为：

M＝E·V 即，激励＝期望值×效价

从这里，可以看出期望理论有3个关键变量：

①M（motivation）——激励水平的高低，指调动员工积极性并且激发其潜能的强度。

②E（expectance）——期望值，即人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断。比如说，一员工对于自己的努力工作会导致加薪的可能性大小的判断，这种可能性就是期望值。作为期望值来说，大部分都介于0和1之间。在期望值为0时，表示个体付出特定努力也不可能导致特定的绩效（加薪）；而期望值为1时，表示个体完全能够确定他所付出的努力必然导致特定的绩效（加薪）。当然，这种可能性大小的主观判断会因为个体的不同而有差异，趋于冒险的个体的主观概率一般较大，趋于保守的个体的主观概率则相对较小。有了期望值的判断，个体也就很容易地做出是否从事某项工作的判断。

③V（valence）——效价，即个体对于预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小。效价可以是积极的，也可以是消极的，关键取决于困难出现的后果以及人们对此的感觉。如果对于通过努力地工作而获得加薪的评价是正面的，如被同事们认可、有晋升机会等，人们往往就会通过积极的态度来实现高效率；如果对于通过努力工作而获得加薪的评价是负面的，如受到同事们的冷遇、不被群体所接纳等，人们往往就会评价每一种选择可能导致的后果，再采取相应的行为。如果不在乎受到冷遇和排斥（效价低），则加薪的效价较高而导致员工的积极行为；如果在意于群体规范（效价高），则加薪的效价较低而导致员工遵守群体规范的积极性。

由上可知，期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低，只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。