绩效反馈面谈中应该注意的问题

绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程。管理者需要掌握一定的沟通技巧，以获得员工的认可与信任，进而与其达成共识。管理者在绩效反馈面谈中应该注意以下问题。

（1）重视面谈的开始。许多管理者并没有认识到面谈开始的重要性，往往急于切入主题而忽略开始的方式。实际上，最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否。因此，开场白的设计至关重要，管理者要对其有足够的重视。

（2）及时调整反馈的方式。

管理者在与面谈对象沟通的过程中要根据实际情况的变化来及时调整反馈方式。反馈方式主要有指示型反馈方式、指导型反馈方式和授权型反馈方式。指示型反馈方式是比较传统的反馈方式，有时管理者急于解决问题，或者把自己看作权威并主张控制，就会采取这种指示的型反馈方式。与指示型反馈方式相比，指导型反馈方式和授权型反馈方式需要更多的时间。指导型反馈方式是一种教与问相结合的方式，管理者向下属解释并询问下属想法，并在适当的时机纠正下属的错误思想。授权型反馈方式以下属回答为主、以解释和纠正为辅，管理者实际上主要起引导作用。

（3）强调下属的进步与优点。

绩效反馈面谈往往不受欢迎的原因在于，面谈中难免要谈论下属在上一阶段工作中的失误，如果管理者没有良好地掌握沟通技巧，很容易因为对下属进行批评和指责而造成下属的抵触和反感。事实上，鼓励与表扬则是赢得下属合作的好方法。管理者只有充分地激励下属，才能真正实现绩效反馈的目的。下属做得好的地方不能一带而过，管理者应当花一些时间进行讨论，以使下属保持好的工作作风，同时激励下属继续努力；对于绩效不良的方面，也不能一味批评，而应当在肯定下属的努力和贡献的基础上给予建设性意见。

（4）注意倾听下属的想法。

绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，即使采用指示型反馈方式，也需要了解下属的真实想法与心理。有效的沟通不能忽略倾听的重要性，仔细倾听来自下属的信息十分必要。倾听有助于管理者全面了解情况，印证或改变自己的想法。管理者在面谈时要学会倾听，鼓励面谈对象大胆说出自己的想法，并在倾听中予以积极回应，不要轻易打断，更不要急于反驳。

（5）坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终。

因为绩效评价结果的应用涉及薪酬、晋升等比较敏感的问题，所以管理者在与下属面谈的过程中要有所顾忌，有时甚至要回避问题与矛盾。但是这种隐瞒的方式并不能解决任何问题，最好的方式就是坦诚相见，直接向下属展示评价表格。同时，管理者应当清楚自己和下属在错误上负有同等的责任，并且了解自己的判断与实际情况之间也会出现偏差。当发现问题或认识出现偏差时，管理者应当坦率地承认，这种态度将会有助于其与下属进行进一步的沟通，并解决问题。

（6）避免冲突与对抗。

冲突与对抗可能会导致下属对管理者产生抵触情绪，甚至彻底摧毁下属对管理者的信任。双方一旦产生隔阂，导致的问题就不仅是一次面谈的失败，很可能会影响今后工作中的合作。因此，当面谈中出现不同意见时，管理者不能用领导的权威对面谈对象进行压制，而应就有不同见解的问题与面谈对象进行耐心的沟通，争取得到理解，同时要站在对方的立场，设身处地为其着想，争取在平和的氛围中就争议问题达成共识。

（7）形成书面的记录。

面谈中可能谈到工作中的许多问题，因此管理者需要记录面谈的过程并形成书面文字，这样一方面方便组织对正式文件的管理，另一方面也能让下属感到面谈的正式程度和重要性。