让结果更加真实公允

人才盘点会议主要参与的角色除了直接上级，还包括间接上级、斜线上级、人力资源部人员和主持人，规避了“一言堂”的问题：一方面，修正了业绩评价中的市场和外部因素的影响，让业绩更加体现盘点对象过去的贡献；另一方面，针对素质能力的讨论，进一步打破了唯业绩论。通过行为实例来证明被盘点对象真实的素质能力表现，拉平不同管理者之间的打分尺度和解决对素质能力理解的统一现象，也让“别有用心者”浮出水面，同时对于被评价对象的岗位任用、个人发展优劣势等信息共同探讨，能让人才盘点结果更加客观公正，公正的结果在后续的应用中不仅能达到应有的效果，还能让全员感知到真实公允。

全面了解人才现状

人才盘点会议中不是就人的问题而讨论人，除了讨论被盘点对象业绩和素质能力的真实情况，还会结合战略发展的需要就前期人才规划和人才数量盘点中的问题进行深入的探讨，包括该岗位是否是关键岗位，是否符合未来三到五年的发展要求，为满足要求需要提升的能力有哪些，其后备人才有哪些，是外聘还是内选，核心人员离职风险有都大，等等。在此基础上，进一步了解目前组织人才的匹配情况、能力、胜任的数量与结构、人才九宫格的分布、绩效水平、潜力以及稳定性等。通过对现状的了解，发现现状与需求间的差距，找到下一步改善的方向，从而提升人员队伍的整体战斗力，更好地支撑战略的发展。

提升管理者人才管理能力

在人才盘点会议上，直接上级是人才盘点的主要责任人，基于对下属的了解，直接上级不仅要对被评价人的业绩、素质能力、优劣势给出评价，还要基于未来战略的需要对部门团队成员如何布局、整体能力如何提升做出细致的思考与规划。过程中，若直接上级对下属关注度不够或者对标准不理解，将很难进行评价，这也倒逼管理者提高对下属的关注度，提升自己在团队管理上的意识和能力。

人才盘点会议上的其他管理人员也会同直线经理一起，对不同类型人员的评价、任用建议与战略发展的匹配性展开讨论，讨论过程中会有多轮碰撞与博弈，讨论的过程也是管理者管理能力提升的过程：一方面，强化了直接上级将人才与业务相关联的思维；另一方面，直接上级在此过程中可以不断吸取和学习上级和关联部门的管理经验。人才盘点会议可以赋能管理者，帮助其厘清对人才的管理思路，逐步提升人才管理能力。