绩效反馈面谈的原则

绩效反馈面谈对于组织、部门及个人绩效水平的提高、组织内成员间关系的改善等具有非常大的影响，因此管理者在实施绩效反馈面谈时要重点把握好以下几点原则。

（1）直接具体原则。

面谈交流要直接具体，不能抽象地泛泛而谈或仅做一般性评价。对于上级领导来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支撑，使面谈对象明白哪些地方做得好，哪些地方存在不足。如果面谈对象对绩效评价结果有不满或质疑的地方，可以向上级领导进行申辩或解释。

（2）互动原则。

面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，反馈主体应当鼓励面谈对象充分表达自己的观点。由于职位和沟通角色的差异，作为反馈主体的管理者常常处于发话、下指令的位置，下属通常只是在被动地接受。然而，有时管理者得到的信息可能不全或者并不属实，管理者应当允许下属针对模糊或疑惑之处进行询问和辩解，并对下属提出的好建议给予充分肯定，而不应打断与压制下属的发言。

（3）基于工作原则。

绩效反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，即具体工作是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等。因此，管理者在进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础，而不应掺杂与工作无关的情况和个人情感因素。双方应在明确客观事实的基础上，根据绩效评价结果展开深入的分析和讨论。

（4）相互信任原则。

绩效反馈面谈是上下级双方沟通交流的过程，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张，进而产生抵触情绪。管理者要想使绩效反馈面谈顺利进行，并促进双方的相互理解、达成共识，就必须营造一种彼此信任的良好氛围。