建设性批评的七大原则

建设性批评是一种典型的中立反馈。美国加州大学洛杉矶分校的心理学家亨德里·温辛格（Hendry Wensinger）对中立反馈作了大量的研究，发现七条原则能够有效地促成建设性的批评。只要管理者在针对错误行为进行绩效反馈时注意以下七条原则，就能够避免无效的负面反馈，将中立反馈变成积极的建设性反馈，从而达到绩效管理的目的。这七条原则分别如下。

（1）建设性的批评要有计划性。管理者在进行建设性批评之前要明确批评的目的、内容、方式等。有时管理者和下属可能会受到当时谈话气氛的影响，对自己的言行失去控制，这种在情绪失控的状况下进行的反馈不但毫无意义，而且还会产生负面影响。因此，事先明确反馈的目的，组织好思路和语言，是建设性批评顺利实施的保障。

（2）建设性的批评要维护对方自尊。自尊是每个人在进行人际交往时都试图维护的，管理者在绩效反馈时应当照顾到下属的自尊。消极的批评容易使下属的自尊心受到伤害，对人际关系具有破坏作用。要做到维护下属的自尊，最简单的方法就是在批评对方之前进行换位思考。管理者可以使用下面的批评方式来避免这类问题：“你是不是需要……的帮助才能够……”“我是不是忘了告诉你……”等。

（3）建设性的批评要发生在恰当的环境中。管理者在进行绩效反馈时应当选择合适的环境因素，充分考虑沟通的时间、地点以及周围环境，寻找最佳时机，以保证良好的反馈效果，尤其是对下属错误行为进行反馈时，更要注意选择适当的环境。通常，管理者单独与犯错误的员工进行交流可以维护下属的自尊心。但这一点并不是绝对的。例如，在团队的工作环境中，如果管理者只是进行私下的批评，下属往往会得不到充分的信息或帮助，不利于下属改进绩效。如果管理者能够在团队中营造出一种批评公开化的良好氛围，这类反馈就能够在团队集体会议上进行。在团队管理中一种常见的方式就是利用头脑风暴法给需要绩效改进的成员提供建议，这样不仅能够促进团队成员之间团结互助，也有利于提高所有成员的工作绩效。

（4）建设性的批评要以进步为导向。批评并不是绩效反馈最终的目的，批评的目的是促使员工取得进步。强调错误的批评方式会使下属产生防御心理，这会对绩效反馈的效果起到消极的作用。绩效反馈应着眼于未来，而不应该抓住过去的错误不放。例如，王小姐在进行市场调查时选择了不恰当的样本采集方法，因而影响了统计结果的可信度。管理者在发现这一问题之后不应指责“你的方法简直太笨了”“这个报告完全不能说明任何问题”等，而应该从改进绩效的目的出发，用下面的方式对其进行批评：“你应该……”“用……的方法能够使……”。这类以进步为导向的批评才能够真正达到绩效反馈的最终目的——提高员工的未来绩效。

（5）建设性的批评要是互动式的。负面反馈往往是单向传递信息的，这种方式会由于管理者单方的操纵和控制而引起下属的反感和抵触，从而使下属产生排斥心理。建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中，也就是所谓的互动式的绩效反馈。管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。

（6）建设性的批评要是灵活的。灵活性要求管理者在批评时应当根据不同的对象和不同的情况采用不同的方式，并在批评的过程中根据对方的反应进行方式的调整。

（7）建设性的批评要能够传递帮助信息。当员工在工作中遇到困难时，他们需要的不是一个只会批评打压的上级，而是一个能提供指导和帮助的领导。因此，管理者在进行建设性批评时，要为下属提供明确的、具体的建议。管理者应该让下属感受到自己对他们的关注以及信心，并使下属相信自己能够得到来自管理者的充分的帮助。这种传递帮助信息的批评有助于改善下属与管理者之间的关系，提高下属对管理者的信任感，从而提高工作绩效。