一、考核机制

考核机制是标准。比如指标设定方式、权重分配、考核项目、积分原则、数据收集方式、公式方式、核实方式，等等，都是考核机制。设计考核机制时要注意确保标准的公平性。

考核机制确定的操作依据如下：根据企业的发展阶段确定公司战略目标；依据战略目标明确实际考核导向；结合企业的现状，盘点目标与现状之间的差距，确定符合SMART原则的各阶段考核目标，并依据公司资金、人员、资源、管理基础、管理流程设置合理的考核规则。最终要确保考核目标的科学性、考核权重的合理性、计分原则的实用性，从而真正实现考核机制的相对公平。

二、实施改进机制

实施改进机制指的是管理机制，即绩效实施过程中的绩效达成策略，比如可以落实为各部门的月计划、周计划、日计划。笔者之前供职的某公司为什么能够将绩效管理顺利推行下去？其中的根本原因之一，就是数据来源非常有效——各部门的日常管理报表，既不增加部门额外的工作量，人力资源部门又可以实时监控。

实施改进机制解决的是能力问题。当他人配合推行绩效工作，也愿意为了分配机制提供的激励而努力时，在达到目标上，还需要实施改进机制给予支撑。

实施改进机制确定的操作依据如下：盘点企业管理基础实际、盘点企业发展现状、盘点企业人员现状，并结合上述信息确定合理的绩效实施改进执行方案，确保将绩效结果和日常管理有机结合，并不断督促管理者对绩效过程不断跟踪、反馈和改进，最终帮助团队达成绩效目标，从而真正使绩效管理有效。

三、兑现分配机制

兑现分配机制也就是激励机制。当他人配合推行绩效工作，并且达到或超过标准时，为保证工作配合和工作达标的行为持续，要给予适当激励。

考核机制、实施改进机制、兑现分配机制分别对应绩效的三个阶段：考核阶段、管理阶段、激励阶段。

这三个机制构成整个绩效管理规划的三大机制，任何一个机制出现偏差，都会导致整个绩效管理失效。

如果因考核机制不公，平时工作表现很优秀的员工在考核中分数偏低，平时工作表现一般的员工在考核中分数却很高或二者考核分数相同，就会造成绩效管理流于形式。

当你发现目标的设定很合理、激励机制也很诱人，但就是达不到效果时，就表示管理机制，也就是实施改进机制出了问题。

同样，如果你发现大家的绩效目标已达成，但是两个月后却没有人再继续配合推行了，那很可能是兑现分配机制出了问题。

兑现分配机制确定的操作依据如下：盘点企业实际物质资源、盘点企业核心文化要求、盘点企业人员现状，尤其要从人心、人性、需求、欲望的角度出发，根据马斯洛需求原理构建起与之匹配的物质激励、荣誉激励和精神激励体系，将绩效结果以正负激励的方式及时、有效运用到企业管理中，兑现绩效激励，对全员产生持续激励，形成绩效文化，达成长期绩效目标，从而真正实现绩效管理的持续性。