亚当斯的公平理论包括3个方面的基本内容：

（1）公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不仅受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失：如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理，心情舒畅；如果比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高又会带来心虚，不安全感激增；低于别人时则产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此，分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

（2）公平理论的模式（即方程式）：Q _P /I _P =Q _o /I _o

式中：Q _P 代表一个人对他所获报酬的感觉；I _P 代表一个人对他所做投入的感觉；Q _o 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉；I _o 代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

亚当斯指出，如果这个等式成立，即当一个人感到自己的结果和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时，就有了公平感。如果等式不成立，即两者比值不相等时，就会产生不公平感。不同程度的不公平感会造成相应程度的不满情绪，于是就要改正这种不公平。这种不公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。

（3）不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够起作用。

按亚当斯（1965）的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下6种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。因此，对于组织而言，如何尽量使员工感到公平是一个重要的使命，因为收入分配的公平感是一个强有力的激励因素，它从心理方面影响着员工绩效的实现以及组织内人才的去留。下面是针对如何使员工感觉公平的3条建议：

第一，使员工建立统一的公平观。应使员工意识到以绩效为基础的分配方式是相对公平的收入分配选择，类似大锅饭的平均主义观念是对公平的误解。

第二，绩效评价体系要合理，让员工知道组织衡量贡献的尺度和标准。

第三，按照公开公正的原则公布考核标准和分配方案。如果分配的程序做到了公平，报酬高者可以理直气壮，报酬低者也会心服口服，并且可以促使报酬低者产生追赶报酬高者的工作热情。

不过，人的心理是一个很难控制的情绪化因素，企业内很难做到绝对公平，使组织内的每一个人都产生公平感。因此，企业在以公平理论为基础激励员工时，首先要明确到底要使哪些员工感到公平，只有尽量使企业的核心员工产生公平感，才会提高企业的竞争力。